人資充電

日期 |2020.09.08

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 15985次觀看

雇主不按時給付勞工工資的常見八種違規類型

人資充電

日期 |2020.09.08

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 15985次觀看

文/蘇宏文律師 一零四資訊科技(股)公司法務長

當新進人員加入雇主行列的第一天,有關其勞動條件中的工資「發放日期」與「發放方法」等事項,均會載明於聘僱契約或工作規則內。例如雇主於每月10日(如遇例假或休假日則提前一工作日,但也有明定延後一工作日者)於指定之開戶銀行以匯款轉帳方式一次發放勞工上個月工資。

勞動基準法第23條第1項規定:「工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給二次,並應提供工資各項目計算方式明細;按件計酬者亦同。」上述「每月10日以銀行匯款轉帳方式一次發放勞工上個月工資」即是屬於本條項規定當事人有特別約定的情形,自應優先適用。 勞動基準法施行細則第7條第3款對此也有規定:「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項:三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」

雇主若不按時給付勞工工資,將會面臨以下裁罰:

一、 違反勞動基準法第23條第1項規定,依第79條第1項第1款規定:「有下列各款規定行為之一者,處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰:一、違反……第22條至第25條、……規定。」

二、 另依第80條之1第1項規定:「違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」(註:立法院於109年5月22日三讀通過本條修正案,增加「處分期日、違反條文及罰鍰金額」等三個公布項目。)

本文以勞動部訴願決定為例,整理並歸納雇主常見的八種違規類型如下(從案例中可知,如雇主因故遇有工資遲發情形,安全之策是取得個別勞工同意延後發放工資之書面證明,而不能僅以單方面的公告或通知為之),如貴公司現行運作有與該等情形相符者,建議盡速改善,以免觸法受罰。

一、雇主以連續長假期核算工資作業不及,公告通知勞工延後發放工資

以下是勞動部勞動法訴二字第1080015141號訴願決定書摘要: 依新北市政府勞動檢查處108年4月22日勞動條件檢查訪談紀錄,訴願人陳稱,「每月5日(遇例假日延後至次一工作日)以匯款方式發前月1日至最後1日工資全額(含加班費),惟108年2月發放1月份工資時間因碰到農曆年節,所以本公司於108年1月25日預先發放1月1日至25日工資,1月26日至31日延後至108年2月18日(因本公司人數較多,所以需要作業時間)發放,並以公告週知勞工。…」

勞動基準法第23條第1項工資應定期發給之規定,係在保障勞工及其家屬生活必須之最低需求,訴願人既與勞工約定於每月5日給付上個月工資,屆期即應足額給付勞工工資,縱其內部作業不及,致未按約定期日給付,此為訴願之人力安排及薪資給付流程之規劃,屬公司內部行政管理範疇,非訴願人所不能事先預防及排除障礙,是訴願人仍不可未經個別勞工同意,即逕自以單方意思決定延後給付工資,是其所訴,並無可採。

二、雇主因內部會計作帳因素導致勞工工資遲發

以下是勞動部勞動法訴二字第1080028876號訴願決定書摘要: 依新北市勞動檢查處勞動條件檢查紀錄,訴願人於108年5月31日受檢時陳  稱,「訴願人採月薪制,次月10日遇假日延後以匯款方式一次性發放。」於108年6月11日受檢時再表示,「(問:此次抽檢區間的3月份薪資為何於4月15日才發薪,是否有經過員工個別同意,請說明。)答:此部分因會計作帳因素導致延後發薪。訴願人都會提前口頭告知員工,但無相關個別書面資料佐證。」

勞動基準法第23條第1項工資應定期發給之規定,係在保障勞工及其家屬生活必須之最低需求,訴願人既與勞工約定於每月10日給付上個月工資,屆期即應足額給付勞工工資,縱其內部作業疏失,致未按約定期日給付,仍屬訴願人之過失,自不能免責。

三、雇主因逐日核對勞工有爭議的出勤及請假紀錄致遲延發放工資

以下是勞動部勞動法訴二字第1080027304號訴願決定書摘要: 依108年9月27日新北市政府勞動檢查處勞動條件檢查紀錄,訴願人陳稱:「 (問:請說明貴單位與曾君約定之工資制度為何?薪資給付方式為何?)本單位與勞工約定每月10日發放前月工資(含加班費及出差費),採匯款轉帳方式給付。(問:貴單位是否未按約定如期發放曾君7月工資?若是,有無經勞工書面同意?)本單位因曾君7月出勤異常太過頻繁,曾君又無法提供請假及出差相關證明,導致本單位會計無法核算工資,故未能於8月10日發放曾君108年7月份工資。」

勞動基準法第23條第1項工資應定期發給之規定,係在保障勞工及其家屬生活必須之最低需求,訴願人既稱與勞工約定於每月10日給付前月工資,屆期即應足額給付勞工工資;次查,依上開談紀錄及卷內曾君之出勤紀錄,訴願人既有  明確記錄勞工之出勤時間,即使訴願人就曾君部分日期出勤時間有爭議,仍不得據以延遲給付勞工之薪資;況訴願人並未提出勞工同意遲延發放工資之資料以供調查核認,是訴願人所訴,並不可採。

四、雇主以公告及寄發電子郵件方式片面通知勞工調整當年度發薪日

以下是勞動部勞動法訴二字第1080022926號訴願決定書摘要:

依108年3月21日新北市勞動檢查處勞動檢查紀錄訴願人陳稱:「(問:請問工資制度為何?)答:…2.至107年12月當月之薪資計算,於每月5日(遇銀行放假日遞延)以匯款轉帳方式一次發給上月薪資及加班費。3.108年1月開始,本公司以於內網公告及寄發電子郵件至分店方式通知勞工調整當年度發薪日,於每月5日(遇銀行放假日提前)以匯款轉帳方式發給上月1-25日薪資及加班費,並於每月20日(遇銀行放假日提前)以匯款轉帳方式補發給上月26-30/31  日薪資及加班費,惟未有獲勞工簽名同意。…」

訴願人縱以內網公告及寄發電子郵件方式通知勞工,調整當年度發薪日,然此僅係訴願人單方片面之通知,尚難逕認已與勞工楊君等人已約定同意訴願人變更108年度工資之給付日期,且訴願人上開檢查紀錄亦稱未獲勞工簽名同意,訴願人仍應依約定日期給付該月份之工資。

五、雇主以新進勞工尚未完全繳交報到資料,待資料補齊後始發放工資

以下是勞動部勞動法訴字第1040023824號訴願決定書摘要: 本件稽之卷附104年5月21日經訴願人簽認之臺北市勞動檢查處談話紀錄:「(問)貴公司與張君約定每月5日發放上個月工資,公司於104年4月10日給付張君104年3月份工資之原因?公司與蕭君約定每月10日發放上個月工資,公司於104年4月15日給付蕭君104年3月工資之原因?(答)因按2人簽字同意『人才派遣通知書』4.2之規定,張君遲至104年4月7日繳交人才派遣同意書,蕭君遲至104年4月11日繳交體格檢查報告影本,故2人104年3月工資暫不按雙方約定給付日期發放…。」

基於契約自由原則,訴願人固得與勞工簽訂「人才派遣同意書」,然考量工資係為勞工維持經濟生活之主要憑藉,本件訴願人與勞工間既就工資給付時間已有約定,訴願人自應按約定時間給付,該「人才派遣同意書」4.2條款之約定,使訴願人可不按約定時間給付,造成勞工取得工資時間上之不確定性,顯不利於勞工權益保障,亦與勞動基準法第1條及第23條第1項意旨有違,應屬無效之約定,故訴願人不得逕行延遲給付張君及蕭君工資。

六、雇主以勞工未依規定離職交接且未親自前來公司領取致遲延發放工資

以下是勞動部勞動法訴二字第1080028233號訴願決定書摘要: 依108年10月9日桃園市政府勞工訪談紀錄訴願人陳稱:「(問:請問貴公司每月幾號發薪?方式?計薪週期?)答:每月10號發前月工資。轉帳。每月1號至月末日。(問:請問貴公司是否有給付勞工江君108年8月工資?)答:沒有。約定月薪3萬元,應給工資為2,000元。江君稱會再來公司寫離職單及還員工證,並親自領工資,但迄今仍未過來公司。」

勞動基準法第23條第1項明文課予雇主應定期發給工資之公法上義務,訴願人既與勞工江君約定於每月10日前給付前月工資,屆期即應足額給付勞工工資,且雇主給付勞工工資非僅親自領取一途,亦可郵寄匯票或將工資提存於法院之方式,依上述檢查紀錄可知,訴願人亦有以匯款方式發給工資,是訴願人非得以江君不來領取為由,而不依法給付勞工工資。

七、雇主以勞工違反忠誠義務損害公司利益或以司法爭訟為由,未按時給付勞工工資

以下是勞動部勞動法訴二字第1090001506號訴願決定書摘要: 109年1月13日黃君訪談紀錄:「(問)請問你108年7月至9月份之工資,是否有發給你?(答)108年7月份及8月份工資於108年9月5日補發,108年9月份工資迄至109年1月份仍未發給。」109年1月13日游君訪談紀錄:「(問)請問妳108年7月至9月份之工資,訴願人是否有給付給妳?(答)公司尚未給付108年7月份至9月份工資。」

依上開談話紀錄,黃君稱108年7月份及8月份之薪資訴願人已於108年9月5日給付,雖與原處分所載至勞動檢查當日(108年11月6日),仍尚未給付所僱黃君及游君等2人之108年7月份下半期工資及108年8月份及9月份薪資有所出入,並未影響訴願人未定期給付勞工薪資之違法事實。

八、雇主以勞工簽署承諾書載明薪資給付時間須配合公務機關專案核發時間給薪

以下是勞動部勞動法訴字第1020015214號訴願決定書摘要: 依108年10月3日臺東縣政府一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄,勞工萬君及陳君陳稱:「(問)2位約定工資為何,發放日期為何?(答)2萬7, 749元,約定隔月初領薪。(問)請問目前工資是否皆有正常按時領取? (答)沒有,目前108年7月至9月工資皆未領取。(問)訴願人之說法為何?(答)因為我們文化健康站是原處分機關之補助計畫,協會說要等到核銷款項下來,才能發薪。」 惟查,勞動基準法第 23 條第1項工資應定期發給之規定,係在保障勞工及其家屬生活必須之最低需求,以上屬法律強制規定。

訴願人既為僱用萬君及陳君之雇主,自應遵守勞動基準法之相關義務,且訴願人亦未提具與勞工簽署之承諾書以實其說,即使訴願人所訴為真實,尚難免責。


延伸閱讀:
薪資是勞工心中最痛的一塊,2021基本工資漲幅創歷年新低|職場新訊
淺談勞基法上工資的定義
工資是什麼?勞工從公司所領到的每一筆錢都是工資嗎?年終獎金是工資嗎?

Close Menu