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日期 |2021.08.09

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解僱員工學問大,律師提醒:需同時滿足主、客觀條件、並符合最後手段性原則

文/葉茂林 (博識本國法及外國法律師事務所 主持律師)
原文標題:如欲與員工簽訂定期僱傭契約,其工作性質需符合規定;解僱不適任員工,則需符合最後手段性原則

案例事實

任職於某證券公司的劉姓資深襄理,在民國102年向法院起訴,主張:

從民國78年起,她一路從辦事員、升遷課長、襄理、資深襄理等職務,服務25年期間,未曾受到任何懲處。自101年底,在她拒絕申請退休後,公司協理就通知要她不用參加勞安主管教育訓練;公司還將她當年度考績列為2 等(5 最優,1 最差),並以勞動基準法第11條第5款不適任為由,片面終止雙方的勞動契約。

在她向公司申訴無果後,她認為:自己平日未曾受懲戒,公司亦未曾表示其客觀上之學識、品行、能力、身心狀況或主觀上有何不能勝任工作之情形。而且,就算假設她有任何不能勝任工作之情形,但公司也並沒有在使用勞基法所賦予保護之各種手段後、才解僱她,也違反了解雇之最後手段性原則,故雙方僱傭關係仍屬存在。

證券公司則抗辯:

公司是於98年合併劉姓女員工原任職的公司。雙方並已於民國100年結算劉女以前的舊年資並依法給付其應得的退休金,故雙方僱傭關係早已終止。只不過,公司因考量當時竹東分公司尚未有適合接任劉女職務之人員,遂請她繼續幫忙一段時間,至有適合之接任人員為止;經劉女允諾後,公司才在100年8月1日另行核發聘僱通知,並經劉女簽署同意。故,雙方的僱傭關係應自100年8月1日重新起算。

後來,被告已訓練好接任之結算人員,並告知原告請其提出離職申請,以終止勞動契約。即依約通知她,請她辦理離職。惟,劉女先表示要求給予優惠退休金方案,公司則告知並無優惠退休金方案;劉女進而要求公司給付資遣費並予以資遣,被告遂同意原告之要求辦理,而非依勞動基準法第11條第5款之規定終止,原告並非不適任。

法院判決

法院指出:依勞動基準法第9條第1項規定 :「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作 應為不定期契約。」

證券公司在100年8月1日回聘劉姓女員工時,雖然事先約定:待找到適合人選時,劉女即需離職。但是,當98年公司合併劉女任職的前東家時,劉女的職稱為竹東分公司資深襄理,後來,於100年8月1日重新受公司雇用時,其職務亦為竹東分公司資深襄理,負責證券金融業務,顯非前述所稱臨時性、短期性、季節性或特定性的工作。雖然雙方曾於100年7月31日結算年資、再回聘劉女,但劉女所從事的業務內容並未改變,且其所從事之工作,仍為公司過去持續不間斷進行之業務。而此種人力需求並非屬於突發或暫時性,故應認定劉女所從事的工作應具有繼續性,而兩造間的勞動契約應為不定期契約,就算雙方間曾經達成「繼續幫忙一段時間,至有適合之接任人員」之約定,也不受影響。

另外,根據勞動基準法第11條第5款的規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約。而所謂「確不能勝任工作」,係指勞工之學識、品行、能力、身心狀況 等客觀上不能完成工作、或主觀上怠忽所擔任之工作,致不能完成,且包括違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等內。然而,證券公司提供給劉姓女員工的離職申請單,上面明確記載:離職主因欄「14.其他」、離職次因欄「非自願離職」,及「依勞基法第十一條第五款資遣」等,故在公司提不出其他證據下,法院認定劉姓女員工確實是非自願離職,判決證券公司敗訴。

專家建議

1. 就算勞雇間簽訂定期僱傭契約,但是否合法,還是需要以工作性質是否具有「繼續性」來判斷

所謂定期契約,係指有一定期限之勞動契約。公司如欲與員工簽訂定期契約,則相關工作需符合臨時性、短期性、季節性及特定性的法定要件。

根據勞動基準法第9條第1項的規定,只有臨時性、短期性、季節性及特定性的工作,才能簽訂定期契約,而所謂臨時性、短期性、季節性及特定性工作,是依下列規定認定:

一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作:係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在9個月以內者。
四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者,應報請主管機關核備」。

根據法令,在定期勞動契約期滿後,勞動關係即告終止,而勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費或退休金。因此,有一些雇主一方面想要長期僱用勞工,另一方面又想要避免負擔預告期間工資、資遣費或退休金的責任,會藉由簽訂定期勞動契約的方法,達到其目的。不過,這種名不符實的做法,畢竟會損害到勞工的權益;所以,一旦發生相關糾紛,法院在審理時,還是會根據前述法律,客觀地判斷勞工的工作是否真的可歸為臨時性、短期性、季節性及特定性的工作,而不會單看合約表面的文字約定。

2. 判斷員工是否確實不能勝任工作,需要同時滿足主觀跟客觀要件

在客觀上,是指勞工之學識、品行、能力、身心狀況,不能勝任工作者而言,至於主觀上,則需勞工「能為而不為」,「可以做而無意願做」。因此,在判斷勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作,致不能完成,或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之務等不能勝任工作情形時,需要綜合判斷:在雇主通知改善後、勞工是否仍拒絕改善;或者,勞工故意怠忽工作,或故意違背忠誠履行勞務給付之義務,或是已直接告知雇主不能勝任工作等情形。本案的劉女,並無上述主客觀的情形存在,因此,公司直接終止勞僱契約,即屬違法。

3. 就算員工確實不能勝任工作,公司解僱仍須符合最後手段性原則

即便員工的工作表現不佳,但雇主仍應先使用降職、調職、減薪、等各種較輕之懲處手段,且應給予一定的改善期間;如員工仍未能改善,方能予以解僱。這就是所謂「解僱最後手段性原則」。因此,如果雇主在解僱員工前,沒有履行前述程序,即可能違法。

(參考判決:臺灣新竹地方法院102年度重勞訴字第5號民事判決)

【關於作者-葉茂林博士/律師】
● 博識本國法及外國法律師事務所主持律師
● 美國伊利諾州律師公會 智慧財產委員會委員
● 美國德州大學奧斯汀分校 法學博士/法學碩士
● 美國紐約大學(NYU) 法學碩士
● 曾任美國Temple University法學院 專任副教授

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