文／《104人資市集》整理
Q：公司每年都有調薪，但員工還是覺得沒有被調薪，容易造成離職的主要原因。（公司有依員工表現及讓部門主管自行評估認定調薪標準） 如何讓員工有感？
景氣瀕臨寒冬，2023年大部分的公司會如何調薪？什麼因素會影響調薪幅度？
根據104發布《2022企業年終及2023景氣調薪大調查》，因通膨、烏俄戰爭、升息等緣故，有81.9%的企業認為2023年全球及台灣景氣衰退機率，有中度或高度衰退的機會。2023年預期調薪幅度，有45.2%企業預期調薪3.35%，雖然優於2022年的3.1%，但創9年來倒數第三。
104人資學院總經理花梓馨分析，2023年調薪受到物價上漲「動力」、景氣可能反轉「阻力」兩大因素交錯影響，物價上漲，調薪幅度較2022年稍高，與調薪企業比例較2022年增5.9個百分點顯示，企業願意加薪；但調薪幅度僅3.35%，9年來倒數第三，僅比2022年略增0.25個百分點約172元，顯示景氣可能反轉，讓企業調薪趨於保守。
調薪幅度是否與員工溝通、讓員工有感是關鍵
兩岸人資專家 林娟博士於 《找不到人，更要留人》的講座中提及：這是件有趣的事情！明明公司就有花錢，有給員工調薪，可是員工沒有感覺，應該溝通上出了很大的問題。
初步判斷如下：
首先，調薪幅度是不是有讓員工滿意？例如公司調薪1%，員工可能沒有什麼感覺。
其次，調薪後，主管有沒有跟員工面對面溝通？
最後，調薪是不是齊頭式調整？還是有依據員工的績效進行調薪？
調薪有分成兩個概念，一個是「普調」、「全調」；一個是「績效調」。兩個概念應該要分開處理。
「普調」、「全調」是要反映通膨、物價指數。「績效調」是要反映績效，表現好的員工與一般表現的員工，兩類人的調薪幅度應該拉開差距。
這就是我們講的「錢要花在刀口上」，錢應該要花在該花的人身上。
台灣的老闆其實沒有那麼小氣，有些老闆其實很大方，只是少了幾個步驟，導致員工對調薪無感。
所以在這裡強調，一定要請主管跟員工溝通，讓員工知道調薪的參考依據是什麼。
主管應該跟員工說：「我們今年大概調薪的幅度是多少？」、「我們參考了行業之間的數字，還有個人績效，還有公司今年營收情況、明年預期成長等。」
勞資會議也是一種溝通管道。透過勞資會議，資方跟勞方代表會各自把調薪資訊帶回去給大家。會議後公司再請主管去跟員工說明，就能讓員工對調薪更有感覺，甚至趁機會肯定員工，讓他知道自己做的很好。
職場前輩分享：或可由人才吸引力與員工留任力思考
問題可能不能一概而論，除了對薪水不滿意，是否也有其他的原因讓員工逼不得已、只好走人？
職場前輩指出，若加薪幅度遠低於跳槽的加薪幅度，跳個槽就可能加薪20%，請問員工為何要待在一間加薪可能只有5%的公司？或者，老闆或主管的領導方式及行為或部門內勞逸不均嚴重、工作量過大，都可能令員工心寒，而且心寒程度遠高於薪水，也就是馬雲說的「心委屈了」，都有可能讓員工選擇離職。
當然，公司文化也是重要的評估因素，包含：公司內是否有多個小圈圈、愛搞鬥爭、過於保守、外行領導內行等，也是員工考慮轉職的原因之一。
沒有成就感、公司沒有前景
另外，也有前輩點出，其實員工要的只是個尊重，同樣都是加薪升職，但要人24小時待命，別人卻作息照舊，或者是公司有盈餘時，老闆獨得豐厚利潤，員工卻還是苦哈哈，種種作為都會讓員工覺得心寒，應該把員工視做公司的伙伴之一，每年因應通膨定期調整薪資水準、制定合理且具競爭力的薪酬架構，實施員工滿意度了解員工想要的是什麼，並加以優化改善，才可能真的調入人心。
以上，就是本次我們針對「已經調薪，但為什麼員工仍然走人」的議題所做的整理。除了上述資深人資與職場前輩提供的方法外，不妨也換位思考，其實有時已經有些好的措施，員工卻沒有感受到。了解員工真正需要的是什麼，取得合適的平衡，才能有效解決問題。
留住優秀人才，看更多 知識市集 好文 >>>>
【人資Q&A】薪資期待有落差，求職者事前又不肯講，HR怎麼辦？
定期舉辦聚餐、旅遊，員工還是離開你？可能忽略三細節！
趕上「缺人」的潮流-該如何因應低留任率及無法吸引人才的困境
跟錄取者談薪水是門藝術，人資前輩告訴你／妳「撇步」
久任獎金屬於薪資的一部分嗎？員工離職可以按比例退還嗎？久任獎金兩大常見誤區
薪酬管理到位了嗎？歡迎報名>>>>
關鍵90天，人資留才大作戰！
【薪酬管理】薪酬管理與職務評價
【經理級】薪酬管理師
