勞工發生事故、未確定是「職災」前,雇主能以其他原因終止契約嗎?|法律小教室

勞基法第13條規定勞工職業災害的醫療期間,雇主不得終止契約。但常碰見的爭議是:事故起初尚難認定是否屬於「職業災害」,或勞資雙方對「職災認定」仍未有共識、須經由勞動主管機關或法院判斷,在這段「尚未確定為職災」期間,雇主還能依勞基法第11、12條等事由終止勞動契約嗎?還是只能靜待認定結果呢?

文/勝綸法律事務所

一、 結論

雇主針對事故勞工終止契約,倘若該事故日後被認定為職災,可能使當初的終止因違反勞基法第13條規定而無效。

勞工發生事故後,若還不確定是否為職災,雇主是否可以因為其他原因而終止勞動契約呢?
圖片來源:勝綸法律事務所

二、 說明

依據勞基法第13條,勞工在職業災害之醫療期間,雇主不得終止契約。該規定的立法目的,是考量勞工遭遇職業災害以後,往往無法正常工作,生計產生困難,因此禁止雇主此時終止勞動契約,以確保勞動關係之穩定,避免勞工的境況雪上加霜。

如果勞工所遭遇的事故當下就確定為職災,即有勞基法第13條規定的適用,自屬當然。有問題的是,許多事故一開始難以確定是職災,或是勞雇雙方對於是否為職災有爭執,後續尚須經由勞動主管機關或法院的判斷;另外,若勞工罹患的是職業病,也往往必須經過專業的鑑定,才能確定是職業因素日積月累所致的病症。於上述情形,從事故發生到確定為職災之間需經歷過相當期間如果於該期間之內發生了勞基法第11條或第12條的終止事由雇主是不是就可以直接終止勞動契約呢?

就上述情形,雇主可否直接終止契約勞動法令並未明文。不過,事故未確定為職災前雇主如何應對,針對「假別」的部分,勞工職業災害勞工保險及保護法第88條即規定:職業災害未認定前,雇主可先給予勞工普通傷病假;等到之後確定為職災,再以公傷病假處理。而法院見解大多認為:所謂「以公傷病假處理」,具有溯及既往的效果,也就是說,當事故確定為職災後,雇主針對勞工先前請的普通傷病假,必須回溯改以公傷病假辦理,並且補足薪資(例如臺灣高等法院103年度勞上易字第40號民事判決)。

依上述實務見解可知:在事故未確定為職災前,勞雇關係許多權利義務上處於不確定的狀況,可能會隨著事後職災的認定,而需回溯調整。就契約的終止而言,是否也是如此呢?

事實上,確實曾有部分法院見解依上開邏輯,認為:勞工在事故未確認為職災前雇主終止契約,但事後如被認定為職災,等於是勞工自事故發生之時起即已受到勞基法第13條的保護,雇主自始就不得任意終止契約。如此一來,雇主當初終止之效力,即會被回溯認定為違法無效(例如:最高法院110年度台上字第548號民事判決、臺灣高雄地方法院98年度勞簡上字第1號民事判決)。

依上述法院見解,雇主終止契約是否合法,將取決於未來的職災認定結果。即便雇主當下是依勞基法第11條或第12條所列事由終止契約,然而倘若日後事故被認定為職災,仍可能使當初的終止因違反勞基法第13條規定而無效。因此,當勞工發生事故後,若還不確定是否為職災,建議雇主避免貿然終止契約,以免終止之效力受到日後職災認定結果的影響,使勞動關係陷於不確定

(原文標題:勞工發生事故後,若還不確定是否為職災,雇主是否可以因為其他原因而終止勞動契約呢?)


關於【職業災害】等相關法令權益,還有這些觀點提供您參考!

最新HR新知,【人資充電】上都有!

★ 小編精選專欄,趕快追起來! ▶ 點我馬上去