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日期 |2021.07.06

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「職業災害」導致勞工須終止契約,HR務必留意其特殊理由

文/許朝茂 顧問
原文標題:HR請留意與職業災害勞工終止契約,有其特殊理由

《勞工職業災害保險及保護法》(以下稱「本法」),其宗旨係保護職場上不幸遭遇職業災害之勞工,尤其職涯後續工作的保護特別重要,為使其生計能持續維持。

職場上,勞工除屆齡退休必須離開或終身無工作能力已申領「失能年金」者必須(提前)離開就業舞台外,則諸多勞工族群職涯離不開就業舞台。努力工作是其天職,遭遇職業災害受害勞工(或人員)也不例外;惟「本法」特別保護職災勞工工作,尤其終止契約不同於其他勞工,HR是否應該多加留意?

雇主與職災勞工「終止契約」規範

企業永續經營而勞工也得職場穩定受僱,對於與勞工之契約終止,必須依法有據;但對於職業災害之勞工,更需謹慎,且與《勞動基準法》相異。

《勞動基準法》規定勞工在第十三條規定雇主於勞工醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者則不在此限。

《勞工職業災害保險及保護法》第八十四條規定,非有下列情形之一者,雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約:

  1. 歇業或重大虧損,報經主管機關核定。
  2. 職業災害勞工經醫療終止後,經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定「身心障礙不堪勝任工作」。
  3. 因天災、事變或其他不可抗力因素,致事業不能繼續經營,報經主管機關核定。

《勞工職業災害保險及保護法》第六十七條規定:職業災害勞工經醫療終止後,雇主應依第六十六復工計畫,並協助其恢復原工作;無法恢復原工作者,經勞雇雙方協議,應按其健康狀況及能力安置適當之工作。

雇主不得終止職災勞工契約

有下列情形之一者,雇主得終止勞動契約,為慎重起見,增列「報經主管機關核定」門檻:

(一)歇業或重大虧損,報經主管機關核定

《勞動基準法》第十一條規定,雇主非有有五大條件,始得與勞工終止勞動契約,其中有關雇主方面:

  1. 歇業或轉讓時
  2. 虧損或業務緊縮時

雖包括歇業、虧損;但「本法」增加重大虧損,且須經報主管機關核定,「本法」嚴格限制顯然勝過《勞動基準法》,終究面對是職災勞工。

因此,凡雇主歇業或重大虧損,且須報經主管機關核定,建議雇主不論上櫃或上市事(企)業之會計及財務均須經會計認證之機構提供佐證。一旦雇主遭遇歇業或重大虧損實境,公開揭示前述會計及財務佐證,而獲得主管機關核定,其後續終止職災勞工契約之相關作業始能啟動。

(二)職業災害勞工經醫療終止後,經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定「身心障礙不堪勝任工作」

《勞動基準法》第十一條規定,雇主非有有五大條件,始得與勞工終止勞動契約,其中有關勞工方面:勞工對於所擔任之工作不堪勝任。而「本法」強調具備

  1. 職災後醫療終止時
  2. 中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定「身心障礙不堪勝任工作」,

(2)要件要求有醫院認定,相當明確,而有利於雇主針對要件考量。但要件(1),無限制期間;若雇主因人力分配,得遵守《勞動基準法》第五十九條規定,勞工經審定喪失「原有工作能力」,雇主得一次給付勞工40個月平均工資,免除工資補償,則可避開醫療期間之爭議。

(三)因天災、事變或其他不可抗力因素,致事業不能繼續經營,報經主管機關核定

世界各地區之區域性經濟協議架構諸如RCEP、CPTPP等,使各地區事業經營環境無法脫離國際化;但巴黎氣候協定也檔不住各地區過度開發所造成天災、事變,如約109年流行COVID19,已將2年之久,事業有幸者(暫時)停業(工)、不幸者歇業關廠。

不過,面臨上述情況而致歇業,HR仍須報經主管機關核定,HR千萬不能忽略,因《勞動基準法》第十三條亦有規定在先。

小結

職業災害勞工最擔心之一,其能否持續穩定工作,並維持生計。需配合須雇主更積極恢復其原有工作或安排其他適當之工作法定責任外,更期待配合良好福利政策(或措施),方能彌補職災勞工失能損失,而謂之雇主盡責矣。

作者介紹
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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