職場不法侵害的樣態眾多，通常無法採用具體規範，原則上仍只能透過個案狀況去綜合評估，例如常見的「職場霸凌」其實也屬職場不法侵害的一類，而且並非大家所想的只會發生在「上對下」、「雇主對勞工」的層面，仍有法院判例指出下屬出言辱罵上司，最後遭指控為「職場不法侵害」，因此不論雇主、勞工均應特別留意。
文／勝綸法律事務所
案例
小明在公司裡擔任一級部門主管，但或許是新官上任三把火的緣故，小明的處事風格較為犀利、直接，導致其下屬頗有微詞。而經過一陣子之後，下屬反抗小明的態度與動作漸趨明顯，甚至曾發生過下屬故意開天窗導致小明被上級主管責罵、或是有對小明拳打腳踢的情形。
問題
職業安全衛生法第6條第2項第3款規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」，從條文內容上只知道就勞工執行職務受到他人侵害時，雇主有一個規劃、採取必要措施的義務，但實際上這個規定的意義是什麼呢？
解說
依照職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，雇主有規劃及採取必要安全衛生措施的義務。再依照勞動部所公布之「執行職務不法侵害預防指引（第三版）」第參點的名詞定義：「本指引所稱執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害（以下簡稱職場不法侵害）之範圍，指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為 例如職場暴力或性騷擾等。」
而關於職場不法侵害行為類型，勞動部主要區分為五大類（改版前為六大類）：
- 暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）。
- 脅迫、名譽損毀、侮辱 、嚴重辱罵（精神攻擊）。
- 過度介入私人事宜（隱私侵害）。
- 強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）。
- 欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）。
又依照台北市政府勞動局所公布之「執行職務遭受不法侵害預防計畫」範本，區分「職場霸凌」及「職場暴力」，職場霸凌發生於權力不對等的社會關係，即加害者與被害者處於上對下的關係；職場暴力則除了包括上司對下屬的欺凌之外，也可能來自權力對等的同事，或來自顧客、客戶、照顧對象以及陌生人。
但，曾有法院就部屬辱罵上司的情形，表示：「職場霸凌的態樣繁雜、不一而足，勞工所述（限於上對下）只是其中態樣之一，並非必要的構成要件，職場霸凌也可能發生在部屬對上司，或同儕間，重點在於受霸凌者本身是否受有身心壓力或有人格遭到否定之羞辱感受。」臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第10號民事判決參照。
綜上可知，職場不法侵害與職場霸凌無法直接畫上等號，但兩者是有可能重疊的，且也不限於上司對下屬的侵害，還包含部屬對上司侵害的情形。
結論
職場不法侵害的樣態眾多，無法用一個具體規定去做規範，所以原則上現階段只能透過個案的綜合評估、考量後確認，而職場霸凌也屬於職場不法侵害的一種，且不管是雇主還是勞工都有可能成為侵害他人的人，雙方都不可不慎。
（原文標題：職場不法侵害可不限於上對下！）
