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日期 |2020.12.02

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【績效管理小劇場】想試試OKR的研發主管老馬

文/彭佳貞 104人資學院資深顧問

  • 案例情境:

老馬帶領的部門是研發部,旗下都是相當頂尖的研發人才,既聰明又優秀的成員小路總是主動蒐集市場資訊,不時反饋市場變化,以及提出新穎想法與執行方式的建議。

由於市場變化快速,研發工作內容須頻繁調整,甚至中止原本開發計劃,轉而啟動新的專案,但在公司傳統的KPI制度下,目標於年初設定,有時讓老馬無所適從,他必須鞭策部屬執行原訂的目標,部門KPI才能達標,但這樣一來卻無法有效即時因應市場變動,反而扼殺部屬的工作熱情與積極性。

老馬深知旗下部屬臥虎藏龍,若是每個人都能主動反饋,勢必比他一個人下指令更能讓公司的研發結果加速進展,老馬經常為了不知如何才能有效激勵部屬挑戰更高的目標而困擾…。研發團隊的績效管理模式,採用OKR會是更理想的方法嗎?

  • 顧問建議:

本案例中所呈現的研發部須快速因應市場變化而彈性調整工作內容的職務特性,如果仍用傳統KPI的方法去訂定目標及管理,的確會有計劃趕不上變化的隱憂存在,接下來提供大家一些方向去思考組織適用於哪一種績效管理模式。

表一列出KPI 與OKR(OKR, Objectives and Key Results全稱為“目標和關鍵成果”)的績效管理模式分別適用的組織情境。老馬的研發團隊完全符合了OKR所適用之產業/工作屬性所列各項條件,建議他可改用OKR管理模式來帶領團隊以發揮綜效。

表一:KPI vs. OKR績效管理模式適用的組織情境
表一:KPI vs. OKR績效管理模式適用的組織情境

OKR績效管理模式可用圖一OKR的精神來貫穿,這是筆者為了幫助大家理解和記憶所自創的口訣:O是”Open and Transparency”,也就是開放、透明。研發部主管老馬可上承公司的使命、願景、策略、目標而描繪出研發部的3-5個雄心勃勃的Objectives,例如:做出最值得消費者信賴的產品、打造令消費者耳目一新的平台……,然後讓部屬集思廣益想出為了達成某項Objective要做哪些重要的事情,再經群體討論去蕪存菁並將之量化,如此即可產出由下而上所制定的KR (Key Results),最終再將每個人的OKR放在雲端平台共享,進而實現了開放、透明的精神,使部屬可透過高度參與而提出創意點子和可行方案。

圖一:OKR的精神
圖一:OKR的精神

K是”Keep Updating”,也就是持續更新。老馬可參照OKR通常以一季為週期,搭配每週至少一次與部屬的高頻率溝通與執行結果追蹤,以彈性調整OKR來以因應變幻莫測的市場需求。

R是”Rely on Teamwork”,也就是仰賴團隊協作。老馬的團隊成員個個臥虎藏龍,在OKR的透明運作機制下,當某個成員於某項KR的執行遇到瓶頸時,問題很快就能被凸顯並獲得及時支援,原因是OKR成員的考核方式並非像KPI是依據每項目標的達成結果乘以權重計分,而是重視執行OKR過程中的點子貢獻、互助行為、計劃與問題解決能力……等指標,並以『OKR評核委員會的績效合議機制』來取代『績效強迫分配的零和遊戲規則』,自然可鼓勵成員願意發揮個人最大貢獻並展現團隊共好的精神。

相信只要老馬能將上述OKR的管理模式和精神運用得宜,要激勵部屬的工作熱情並讓團隊成員各顯身手、百花齊放,再也不是遙不可及的夢想了。

※ 延伸閱讀:【績效管理小劇場】系列文章合集

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