勞動法令

日期 |2020.05.22

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 6554次觀看

公司可否強制規定:員工若加班沒申請,事後也沒有請求追認,就不得以出勤紀錄事後主張加班。

勞動法令

日期 |2020.05.22

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蘇炳旭 / 一零四資訊科技(股)公司 資深法務經理

小李剛接到新公司的錄取通知,高高興興地準備轉換跑道,報到那天,新公司的人事主管向小李介紹公司的相關人事規則,大部分內容,小李都沒有問題,惟其中有關加班制度的規定,小李有些疑惑?新公司的加班採申請制,如果加班沒申請,事後也沒有請求追認,就不得以出勤紀錄事後主張加班,而且因為小李為課長職,課長職以上不得申請加班,改以獎金及分紅方式發給,小李覺得這個規定似乎違反法令,於是向勞工局檢舉。

依改制前行政院勞工委員會 81年4月6日(81)台勞動2字第09906 號函:「……二、勞工於工作場所超過正常工作時間 自動提供勞務,雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者,其提供勞務之時間仍屬工作時間,並依勞動基準法計給工資。」,101年5月30日勞動2字第1010066129號函則以:「勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者,惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍,仍應就員工出勤及延時工作等情形善盡管理之責,其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者,應由雇主負舉證責任。」

另勞動部104年5月4日勞動條3字第1040130857號函:「……二、查勞動基準法所稱工作時間,指勞工在雇主指揮監督之下,於雇主之設施內場所或指定之場所,提供勞務或受令等待提供勞務之時間。」

按勞動基準法第30條第5項及第6項之立法目的,係為使勞工之工作時間記錄明確化,以作為確實計算勞工工作時間及工資之依據,並以為勞資發生爭議時之佐證。

雇主如為減少不必要之加班,採取防止措施,規定延長工時應事先申請,經同意後始准,如無其他違反強制禁止規定等情事,雖無不可,然依上開勞委會101年5月30日函之釋示,勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者,惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍,其仍應就勞工出勤及延時工作等情形善盡管理之責,故若勞工於正常工時後提供勞務之時間,均應屬工作時間,雇主即應給付勞工延長工時工資。

若雇主認為勞工逗留公司係為處理私人事務,雇主應提具相關具體事證,且課長職等以上之獎金、分紅與延長工時工資,兩者之給付條件及計算方式皆不相同,不可一概而論。

雇主與勞工訂定勞動條件,不得低於法令規定之最低標準,此依勞動基準法第1條規定自明。勞工是否有「加班」,與勞工是否有「申請加班」,核屬不同之事實及議題,如勞工之出勤紀錄顯示有延時工時,除非雇主得提出反證證 明勞工於該出勤紀錄之上班及下班時間並未有從事勞務之事證,否則即推定勞工有於上開期間延長工作時間之事實,且縱勞工未申請加班,雇主仍有依法核算及給付延時工時工資之義務。

又雇主延長勞工之工作時間,其延長工作時間之工資應依勞動基準法第24條規定標準加給,此為法律明文規定,雇主不可不察。

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