績效管理

日期 |2020.11.10

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 3146次觀看

薪酬常見的六大問答與兩大趨勢

績效管理

日期 |2020.11.10

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 3146次觀看

個人績效能否促進公司實質績效?是上班族薪酬獎金能否提高、以及公司設計薪酬制度的原則。104人資學院顧問諮詢部協理黃愛根據多年「薪酬」執案經驗,針對上班族和企業主整理出六個常見QA與兩大趨勢,以供參考。

第一類:上班族最常碰到的薪酬問題

Q1:我的績效比去年好,為什麼沒有調薪資?獎金還比去年少?

A1:調薪和獎金的預算,主要來自公司獲利,如果個人績效無法往上貢獻部門績效達標,而部門績效最終又無法讓公司達到年度目標,那麼,當年度的調薪及獎金發放也就無法確保一定水平了。追求公司整體目標和結果,更甚於只追求個人目標,所以,個人目標必須連結公司目標,跨團隊協作也是個人績效促進公司目標達標的關鍵之一。

Q2:年資越久,薪資獎金卻沒更好,甚至比新人少,合理嗎?

A2:先談「薪資」,薪資是工作任務的市場行情對價,年資深淺雖然會影響薪資行情,但是,幾職等薪資、以及每年平均調幅仍受市場行情影響。再談「獎金」,獎金是企業看員工做得好不好的獎勵,績效好壞是影響獎金高低的關鍵,和年資深淺的關連性降低。因此,資深人才如何創造對組織的更高價值,個人績效目標必須有效對應較高的薪資、並與績效有效連結。

Q3:我的個人績效比資深員工好,薪資和獎金卻比他們少?

A3:「薪資」主要看工作內容和市場行情,和職等高低有關,但「獎金」回歸個人績效,既然是量化數字,就沒有「先來後到」的問題。然而,獎金計算通常以薪資為基礎,當個人績效優於資深員工,但獎金卻低於資深員工,很可能是薪資較低使然,這時候,應力拼職務升等,同時提高薪資和獎金。建議做法:個人績效回饋公司整體績效,善用自己的能力經驗,協助部門成員、甚至跨部門的同事,做最大發揮,儘量降低年資對薪酬獎金的影響。

第二類:企業最常碰到的薪酬問題

Q4:薪酬該如何才能公平?無差異的大鍋飯,就是公平嗎?

A4:若依公司營運,統一調薪幅度及獎金發放金額,卻沒有依據績效差異適度調整,容易造成「反激勵」現象!高績效員工看不出努力貢獻的必要性與對應的公平性,極可能工作動力消退,甚或對公司制度失望而另謀他職。與績效連結的薪酬制度,才能反映真正的公平合理,達到正向激勵人才與留才的目的。

Q5:符合市場薪資才請得到新人,但新人一到職,薪水就比資深員工高,合理嗎?如何安撫既有員工?

A5:新人到職後,仍依據績效表現調整薪資或維持不變,獎金也適度予以調節。針對既有員工,依據職等表、職等薪,確認既有人員薪資是否過低?職稱是否不符實際?是否應調整工作任務?以及分階段同步改善薪資過低之問題。

Q6:如何有效撙節薪酬,又能有效留住關鍵人才?

A5:提供三步驟:

第一步「進行職位職等評價」。

重新審視各職務的工作任務、知識技能、需求條件,並進行職位職等評價,確保人才能依特質和專業,從管理職或專業職雙軌發展或平行移轉。

第二步「訂定PR值標準薪資」。

依照職等表,確認內部薪資公平,以利「用才」、「留才」、「育才」;參照外部市場薪資,達到內外部薪資公平,以利「選才」、「募才」。尤其應依據各職類職等的技術關鍵性、募才難易度、責任影響程度,訂定PR值(百分等級)標準薪資。

第三步「確定固定薪與變動薪比例」。

應就任務行情、績效表現、敬業度,分別規劃對應之薪資、獎金、福利,確認最佳固定薪與變動薪比例的薪資結構,達到吸引人才、激勵貢獻、留住人才、以及最佳人事成本運用效益的目的。

第三類:薪酬市場的兩大趨勢

趨勢一:95%企業獎金分配與績效連結

募才留才不再只是單方面的薪資操作,這會造成沉重的人事成本負擔。根據104人資學院專案客戶訪問及問卷調查,95%的企業著重獎金分配的公平性。公司績效是個別員工打拼的總合結果,基於「利潤共享」原則,依個人績效發放回饋獎金,也因此,企業更重視工作說明書、訂定有效的績效目標,確保能產出公平的績效考核,不受主管主觀因素或評價標準不同的影響。

趨勢二:92%企業重視年薪水位的公平性

根據104人資學院專案客戶訪問及問卷調查,除了薪資之外,92%的企業更重視整體年薪水位之公平性,並依據薪資策略與工作特性,進行固定薪與變動薪之結構調整,以更靈活規劃運用薪資資源。


想知道更多訊息,歡迎閱讀【2020-2021 薪資福利調查報告 試閱版
Close Menu