今年,你的績效目標有與公司的經營指標相結合嗎?

文:陳漢鍾

原文標題:今年,你的績效目標有與公司的經營指標相結合嗎?

年底對部門主管來說,有兩大掛慮的心事,一是部門編列的預算要能讓大老闆買單,二是部屬的年終考績要能讓部屬買單。尤其後者的難度高過前者。原因在於:所有的主管都只想當好人,不想當壞人。

績效面談時,告知部屬考績甲等,十分容易,主管部屬雙方皆大歡喜;但要告知部屬考績丙等,則容易將主管與部屬的關係,陷入緊張的情境。能接受的部屬,心中其實對他感激不盡,如釋重擔;對不能接受的部屬,則需思考如何安撫。尤其,許多公司考績的等第,影響部屬年終獎金的高低甚鉅,甚至影響年度的晉升,茲事體大,執行不易。

員工的績效評核,在企業常見的狀況是,第一階主管當好人,把所屬部屬的考績全部打甲等,讓第二階主管當壞人;若第二階主管也不想當壞人,閉著眼睛簽核後,再往上送,讓第三階主管去當壞人;如此一來,公司內的考績評核結果就會出現一種有趣的現象:總經理被董事會考績打丙等,但各部門經理自評的考績卻是甲等居多;部門主管的考績被打老闆打丙等,但底下所屬人員,大家的自評分數也都是甲等居多;公司年度營業狀況並未達標,但員工的考績還是甲等,中油台電等國營企業,公務人員的考績,就是這種情況。

問題出在哪裡呢?關鍵就在於每個員工個人的績效考核,只是採用其現在的工作內容或工作產出,來做評核,並沒有與部門被賦予的目標或使命做結合。

員工雖把事情做好了,但並不見得是在做對的事;員工把事情做好了,也不見得是顧客想要的事,甚至不見得是有助於提高企業營收與獲利的事。

觀察台灣許多中小企業在年度開始時,對員工的工作目標設定,有幾個問題點:

一種是,員工年初時,根本沒有設定年終績效要考核的項目,所以年底的考核項目,就採用員工當年內完成的工作事項來考核;所以員工自覺很認真的做完主管交辦的工作,但部門績效卻不被老闆或顧客所認同,這種情況,很明顯的就是大家在白做工。

一種是,員工與各部門主管年初雖有設定的工作目標,但並沒有與公司的經營績效指標做結合,譬如部門主管的績效項目,沒有要求與公司年度的營收與獲利連動,所以公司經營不佳,與主管的考績無關。這也是前面提到的,總經理因業績不佳,考績丙等,但部門主管卻自評是甲等。

不管員工的績效考核項目如何設定,大前提還是老闆必須要先設定的公司的年度目標,以及未來衡量的績效指標計算公式,如此才能由上往下展開,每一階的主管可以承接上一階主管的任務,掌握自己部門的任務為何,目標為何,讓部屬清楚公司今年要往哪個方向邁進。

而公司要能設定年度目標,則必須大老闆與高階主管,訂立年度策略,展開年度營運計畫,知道要把公司帶往哪個方向,聚焦何事,改善何事。但很可惜的是,台灣目前的企業老闆,從以前就是邊走邊看,邊看邊做,摸石頭過河;因此公司整體的方向模糊,各部門戰力無法統合,導致部門各行其是,山頭林立,徒增溝通的障礙,主管需花費許多心力在工作的協調與對焦。

大家的年度目標都設定了嗎?好像不只是企業老闆不知如何設定,許多高階主管也不知如何設定部門目標,個人不知道,連政府的領導人也只是喊口號,各行政單位每天上班下班,薪水照領。到年終績效考核出爐時,社會又是一片撻伐之聲。新年度開始,走筆至此,不禁響起,70年代楊弦吟唱余光中新詩〈江湖上〉裡的最後一句:

答案啊答案,在茫茫的風裡…….

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