設定「年度KPI」時，務必留意的3大注意事項

每年初企業除了擬訂經營策略外，最重要的是設定公司同仁的「績效目標」。通常KPI都與企業該年度的經營策略習習相關，更直接影響了員工的「年度考核」與「績效獎金」。因此當企業人資和主管們在設定目標時時，務必注意3大注意事項，審慎思考與規劃。

文／劉基欽由方格子授權轉載

年度經營策略定好之後，公司往往會展開年度績效目標的設定，都是從公司目標→部門目標→團隊目標，一直到個人績效目標為止。由於績效目標往上串聯到公司的經營策略，往下串連影響到績效獎金，所以年度績效的目標設定是很重要的，以下分享在年度績效目標設定的一些注意事項。

一、年度績效目標常見來源

常見績效目標來源有以下幾個：

1. 從受評者重要工作內容、行為或要求產出角度切入，擬定績效目標
2. 結合公司/部門年度策略，逐層將績效目標加以拆解至個人。可運用「目標整合樹」的工具來拆解各個階層的目標，並強化各階層目標的一致性。
3. 參考去年歷史資料制定績效目標，也可結合部屬精進方向，設定績效目標

二、設定合理的年度績效目標

1. 確認與上司和下屬的目標一致性

合理的年度績效目標設定，應該是承襲上司或部門的目標，並在適當的分派給下屬負責，如此目標的一致性才會高。

2. 目標設定依循SMART原則

年終績效目標設定要符合SMART原則，分別是明確性（Specific）、可衡量（Measurable）、可達成（Achievable）、相關的（Relevant）與有時限的（Time-bound）。

3. 有「共識」的標準與目標

4. 確認績效評估方法

需確認是否有適當的績效評估方法，不要訂一個無法衡量是否可以達成的績效目標

三、年度績效目標設定常見問題點

根據過去經驗，在年度績效目標設定時，常會遇到一些常見的問題點。

1. 年終績效評估項目過少，建議至少3項以上，在衡量同仁們的表現能有更多面向。
2. 設定更高目標給部屬。一般在企業剛導入績效考核制度時，績效目標的設定往往較抓不準，建議可在隔年時調整至更適合的指標。
3. 單一績效目標，權重建議不要超過一半。建議績效目標權重，不要針對單一目標設定權重超過一半，這樣的設定會導致績效考核結果，不是大好就是大壞。

「年度績效目標」往上串聯經營策略往下串聯績效獎金是很重要的。在設定年度績效目標時請慎重思考與設定。

（原文標題：年度績效目標設定注意事項）

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