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日期 |2019.12.08

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實施績效改善計畫之後就可以解僱不適任員工? (上)

員工態度消極懶散、年終考績不及格,又遲不改善可以解僱嗎?以勞基法第11條第5款之「不適任工作」為由外,還須經過什麼程序始得為之?何為「解僱最後手段性原則」?

文/ 葉茂林博士/律師

(節錄自本人新書《解僱 與 被解僱:員工與企業如何保護自身權益》

如果你有這樣的員工,你該怎麼辦?

  • 工作態度消極懶散、年終考績不及格;
  • 實施績效改善計畫之後,還是沒有改善;
  • 向國外母公司申訴,抱怨考績結果;
  • 私自在外開設私人藥局,擔任藥師。

( )A. 表現不好態度差,還私自兼職開藥局,應該可以開除!

( )B. 績效不佳並非什麼嚴重的事,兼職也是個人的自由,不能把他開除。

( )C. 自己犯了錯不知檢討,還越級向國外母公司報告,太過分了!

案情摘要及爭議說明

藥妝公司v.藥政經理

(臺灣高等法院103年度重勞上更〔一〕字第2號民事判決)

某位藥師在藥妝公司工作,擔任藥政及品保經理。該公司考績制度滿分為9分,在過去四年,這位藥師都獲得4分到5分的評分,屬於績效表現合於要求的情形;但到了第五年,卻只獲得1.31分。經公司實施「績效改進計畫」(Performance Improvement Plan;簡稱PIP)後,狀況仍然沒有改善,藥妝公司就以這位經理「不能勝任擔任之工作」, 依勞基法第11條第5款予以資遣。

另外,該經理私底下自己開設藥局擔任藥師,公司也以違反工作規則「禁止員工兼任或兼職」規定情節重大,將他解僱。

法院判決

判決結果:解僱合法。

一、「解僱最後手段性」原則

法院首先解釋,勞基法所謂的「確不能勝任工作」,是指勞工所提供的勞務已經無法達成經濟上的目的,公司才能開除勞工。至於有沒有達成經濟上的目的,則需要綜合判斷,考量勞工客觀上的行為表現與主觀上的意願等等。而且,必須在公司使用所有其他手段後,仍無法改善的情況下,才能予以開除,這就是「解僱最後手段性原則」。

二、藥政經理確實不能勝任工作

法院認為,這位藥師自從升任藥政及品保經理後,每一年的考績都在降低中,根據公司多名相關主管的長期觀察,認為該名經理的領導技巧、團隊溝通互動、做成決定之能力等等,確實非常不足,無法達到經理職務的要求。而且,這位藥政經理在實施「員工績效改進計畫」期間,不僅客觀上沒有積極改善,甚至還越級向新加坡母公司提出申訴,抱怨考績結果,可見其主觀上有「能為而不為」、「可以做而無意願做」,心態上並沒有打算改善。

此外,在藥政經理私下開設藥局的期間,這家藥局涉及與醫師聯合詐領健保給付,遭檢調追訴,而影響他自己的生活作息與工作情緒,對工作表現也有重大影響,所以導致工作表現不佳。

三、公司的處理方式符合「解僱最後手段性原則」

藥妝公司為了協助這名經理改善,已經指派了主管擔任輔導老師,而這位經理自己也簽名同意實施「員工績效改進計畫」,針對團隊互動溝通、案件彙整分析等工作表現,進行了兩個月的改進計畫,但最後還是沒有改善。
法院認為公司確實已經依照嚴謹的程序,使用了各種保護手段,促請這位經理忠誠履行勞務義務,但最後仍無法改善;公司在不得已的情況下,才只好把他資遣。因此,法院認為符合解僱最後手段性原則。

全文標題:實施績效改善計畫後 就可以解僱不適任員工?


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