實施績效改善計畫之後就可以解僱不適任員工? (下)

104人力銀行

5 年前

主客觀綜合認定「不能勝任工作」，客觀考量勞工之工作能力、身心狀況等；主觀衡量員工是否有「能為而不為」等消極情形。制定工作規則下，讓員工有所依循。這既能夠保障員工的工作權，也方便雇主進行管理。

如果你有這樣的員工，你該怎麼辦？

判決結果：解僱合法。

員工是否不能勝任工作？依照我國法院的看法，應該考慮主觀和客觀兩個部分。在客觀上，需要考量勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等；而在主觀上，則必須衡量員工是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極不作為情形。

因此，雇主或是人資主管，切記不能僅僅從考績評分的高低，而直接認定員工無法勝任工作！除了客觀上的績效表現外，也應參考蒐集其他主管或員工的觀察意見，而不能單單以主管一個人的想法為主。此外，並應同時考量：該員工自己主觀上有沒有展現出積極、願意改進的態度？

我國法院的態度，其實是比較保護勞工的工作權。因此，針對勞工確實不能勝任工作的狀況，雇主必須在使用所有其他手段後，如果勞工的表現及態度仍無法改善，才能終止勞動契約。

另外，我們的法院也越來越與歐美接軌，認為在開除績效表現差的員工之前，應該給予改善表現的機會；而如何客觀地衡量其是否真的切實改善，就必須仿效歐美國家的做法，由主管與員工懇談商議後，達成一個雙方都能接受的完整「績效改善計畫」（PIP），並搭配相關資深主管或人員從旁輔導員工，或甚至制定獎勵措施。

此外，也要給予員工合理的改善期間，尤其要確定所訂立的改善目標，確實可以合理期待員工能在指定期限內完成，不能太短，以免法院認為公司「強人所難」。如果窮盡上面一切作法，而員工績效及工作態度還是不見改善時，法院就會支持公司解僱不適任員工。

在現代勞務關係中，企業規模漸趨龐大，有時受僱人數眾多，雇主為提高人事行政管理之效率、節省成本，因此會制定工作規則，明訂工作場所、內容、方式及出勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，以利員工一體遵守。通常法院都會尊重公司的做法，並認定工作規則也屬於勞雇契約的內容。

本案就是很好的例子：該公司不但設有完整的工作規則、明定考評標準，還進一步規定相關獎懲、改善程序甚至績效改善計畫，讓員工有所依循。這既能夠保障員工的工作權，也方便雇主進行管理。

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