留才留心—主管與HR各自的角色與責任（上）
每到年度時節轉換，大部分擔任績效面談主管最在意的，是如何檢討及要求部屬的工作目標達成率；而膽顫心驚的HR則是為突如其來提出辭呈的優秀同仁們，焦頭爛額忙的不可開交，試圖從中找出留才之道；又有很多企業負責人常發牢騷著說：「我真是看不懂現在年輕人，說不幹就不幹，受不了一點氣，看老闆不順眼就辭職」。而這劇碼就像近幾年熱播的宮廷大戲般，不停的循環上演。
所謂鐵打的企業流水的員工，本是常態不足為懼，但職場流動之水，似乎有越來越快的趨勢，招募員工難和尋求合適工作也難雙向並存，勞資雙方未能均衡與適配，導致員工忠誠度下降，離職率攀升，衍生結果即為勞動生產率下降及企業生產成本提高的雙輸現象；這對人口紅利逐漸消失的台灣而言，已然成為企業永續經營不能迴避及不得不思考的議題。
在108年11月期的商業週刊中，以「薪資老闆訂，工作主管訂，員工離職率卻是人資的KPI？」為題，點出其中的矛盾；而阿里巴巴集團創辦人馬雲則對員工離職原因，總結出兩點：「一是錢沒給到位；二是心委屈了」。筆者認為都值得我們花些時間用心體會深意及省思。
據統計資料及筆者長期擔任顧問經驗，員工從進入職場到離職，普遍認為一個月內與HR；三個月內與直屬主管；六個月後與企業文化；三年後與個人發展關係較大。而對一個員工而言，會從一個原本穩定工作的舒適圈中，心生離職念頭，大多是遭遇如下三種誘因及情境，造成其內心的拉扯與抉擇：
- 外面拉力的作用：如高薪酬、高職位、具挑戰性工作的誘惑等。
- 內部推力的作用：對薪資、晉升、重要感、人際關係、未來發展的失望等。
- 企業文化的作用：對工作環境、企業組織文化、主管管理風格的落差等。
近十年來國內大型企業為跟上潮流與世界接軌，紛紛制定發行了「CSR企業社會責任報告書」，且大多高調宣示承諾「以人為本」、「員工是公司最重要的資產」等用人政策，但除了為員工提供好的工作及生活環境外，是否真正用心檢視，究竟係以何種方式傳達對「人」這項資產的重視，如注重人才培育發展，及關心尊重員工生活等，又員工是否真的滿意呢？
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