人資充電

日期 |2020.02.12

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 16236次觀看

留才留心—主管與HR各自的角色與責任(上)

人資充電

日期 |2020.02.12

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 16236次觀看

蘇麗美/104人資學院 資深專任顧問

每到年度時節轉換,大部分擔任績效面談主管最在意的,是如何檢討及要求部屬的工作目標達成率;而膽顫心驚的HR則是為突如其來提出辭呈的優秀同仁們,焦頭爛額忙的不可開交,試圖從中找出留才之道;又有很多企業負責人常發牢騷著說:「我真是看不懂現在年輕人,說不幹就不幹,受不了一點氣,看老闆不順眼就辭職」。而這劇碼就像近幾年熱播的宮廷大戲般,不停的循環上演。

所謂鐵打的企業流水的員工,本是常態不足為懼,但職場流動之水,似乎有越來越快的趨勢,招募員工難和尋求合適工作也難雙向並存,勞資雙方未能均衡與適配,導致員工忠誠度下降,離職率攀升,衍生結果即為勞動生產率下降及企業生產成本提高的雙輸現象;這對人口紅利逐漸消失的台灣而言,已然成為企業永續經營不能迴避及不得不思考的議題。

在108年11月期的商業週刊中,以「薪資老闆訂,工作主管訂,員工離職率卻是人資的KPI?」為題,點出其中的矛盾;而阿里巴巴集團創辦人馬雲則對員工離職原因,總結出兩點:「一是錢沒給到位;二是心委屈了」。筆者認為都值得我們花些時間用心體會深意及省思。

據統計資料及筆者長期擔任顧問經驗,員工從進入職場到離職,普遍認為一個月內與HR;三個月內與直屬主管;六個月後與企業文化;三年後與個人發展關係較大。而對一個員工而言,會從一個原本穩定工作的舒適圈中,心生離職念頭,大多是遭遇如下三種誘因及情境,造成其內心的拉扯與抉擇:

  1. 外面拉力的作用:如高薪酬、高職位、具挑戰性工作的誘惑等。
  2. 內部推力的作用:對薪資、晉升、重要感、人際關係、未來發展的失望等。
  3. 企業文化的作用:對工作環境、企業組織文化、主管管理風格的落差等。

近十年來國內大型企業為跟上潮流與世界接軌,紛紛制定發行了「CSR企業社會責任報告書」,且大多高調宣示承諾「以人為本」、「員工是公司最重要的資產」等用人政策,但除了為員工提供好的工作及生活環境外,是否真正用心檢視,究竟係以何種方式傳達對「人」這項資產的重視,如注重人才培育發展,及關心尊重員工生活等,又員工是否真的滿意呢?

*本文【下集】請見:https://blog.104.com.tw/resignation-interview/


※ 若您有任何人資管理的相關需求、意見或建議,歡迎點此與我們聯繫!

延伸閱讀: 從留才大作戰,談留心的有感福利

Close Menu