想提升工作績效不只靠薪資！更要配合「內在動力」
文：小婉家族研究生 郭青樺
原文標題：外部獎勵是否能帶來工作成效？
薪水或許能留住人才，但不見得可以讓員工有高績效，在進行外部獎勵的同時，不可忽視「內在質變」！
疫情後的工作模式受到影響，原有的激勵模式也受到許多挑戰，主因是原本的工作狀態未必能透過既有方式來達成。在受到衝擊而導致產能下降的產業裡，以提升原本的外部激勵模式來搶救，如在相同的工作目標完成下可獲得更多的獎金，事情卻沒有這麼簡單，而多少的獎勵加成才能達到領導者期待的目標績效呢？
Mitchell(1997)提出激勵作用的三項要素，分別為方向性（Direction）、強度(Intensity)、持久性（Persistence），其中強度、持久性是管理者在成本與效益考量上所在乎，獎金與職位晉升等皆為外部引發員工的動機，挑戰的是當外部刺激消失或減弱時，員工持續保有工作熱情與動機的比例，其內在的工作動機則是不因外來的報酬、環境所影響，亦可稱為一種自我發展出來的認知狀態，反映工作者面對工作的態度，其動力來源則與內在獎酬因素程度有關（Brief&Aldag,1977）。
因此在外在激勵實施的同時，更要考量對員工所產生的內在質變為何，可透過以下幾項做法相輔相成：（一）當員工獲得外在獎勵時，協助員工思考其中的價值、意義，並引導再次執行時可從中複製哪些成功經驗繼續運用。（二）設計獎勵達成的過程中，不同的執行過程，讓工作變化豐富，參與者感受到樂趣而勇於挑戰。（三）設定目標時要與員工自身的生活有關，讓完成目標不是關於企業所要，而是自我也參與其中，成就他人的同時也是成就自己。
後疫時代讓人們停下來，也有更多機會反思自我，工作不再只是為了或許財富的行為，管理者也須留意到如何提升員工價值，讓企業保有工作熱情，而內在的價值肯定，絕對是源源不絕的動力來源。
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