我被通知參加「PIP 績效改善計畫」,代表公司準備開除我嗎?|PIP流程與建議

當員工收到「績效改善計畫(PIP)」通知,代表公司把你列入「重點觀察對象」,甚至在思考你的去留問題了嗎?其實,「員工績效輔導(PIP)」用意是在輔導績效明顯落後的員工,期望他能在改善狀況後繼續任職原工作。但還是要提醒工作者,如公司要求你加入績效改善計畫,還是必須警覺自身是否明顯落後於組織期待,必須採取積極的應對與調整方案!

文/Lucy Lin

身為一位HR,每當身邊朋友遇到工作上的問題,總會想到來問問我的意見。儘管所處不同產業/企業,我發現「員工」會面臨到的問題大概都差不多,其實也常有對應的規章辦法和應對方式。

然而,因為資訊散亂且蒐集不易,員工常覺得「好像哪裡怪怪的!」但又不敢直接詢問老闆,或其實對老闆/人資的回覆抱持著懷疑心態。

而這篇「我被『員工績效輔導(PIP)』該怎麼辦?」就希望能以中性/客觀的說明,幫助在職場上遇到困難的人。

首先,你可能認為「被『員工績效輔導(PIP)』,就是要逼我離職」!但我會說…

「被『員工績效輔導(PIP)』,代表主管認真覺得你做不好!而且是很不好!」不過倒不一定會預設輔導後的結果。

我就接觸過不少輔導後繼續留任的員工,當然也遇過在輔導期間就離職,或被資遣的員工。以下,先跟大家分享員工績效輔導(PIP)的幾個觀念:

一、員工績效輔導(PIP)是什麼?

簡單的說「員工績效輔導(Performance improvement Plan)」,就是要輔導績效明顯落後的員工,讓員工透過一段時間的輔導後改善現況,而能繼續勝任工作;但若員工仍無法改善則會延伸出資遣、降職降薪、調動崗位等事宜。


二、怎樣的人,會被員工績效輔導(PIP)?

俗話說「領多少薪水,就要做多少事」,所以你必須做到你這個「職級」該做的事,假設你是「襄理」就要做到「襄理」該做的事,若沒做到就叫做「勞工對所擔任的工作不能勝任」,在勞基法裡是可以資遣的!

而在資遣前,多數企業會採用「員工績效輔導」給員工改善的機會(當然,企業同時也利用這段時間,搜集你確實不能勝任的證據,避免後續法律糾紛)。

PS.那績效很好,但品行/態度上不好的人,會被績效輔導嗎?

通常不會,因為都叫做「績效」輔導了,主要是輔導「會影響到工作表現的行為/能力」。若是品行上的問題會採取「員工生活管理」做檢討,或嚴重點就直接送人評會處置(包括記過、甚至直接解僱等)。


三、我被「員工績效輔導(PIP)」該怎麼辦?

這裡透過「員工績效輔導(PIP)」的流程,跟你分享流程中你該注意的事。詳細確認原因、與主管密切溝通、態度誠懇積極,於期間內顯著改善並記錄,皆可有效降低PIP的心理壓力,提升成功機率。

1. 主管跟員工提出「員工績效輔導(PIP)」-因應方式:

  • 保持冷靜,不要急著抗拒,也不要預設立場。
    ➝不管你認為主管的目的是什麼,這件事你勢必得面對了。
  • 搞清楚自己為什麼被「員工績效輔導(PIP)」,例:年度考績不好、近期業績沒達標…
    ➝員工績效輔導是輔導「會影響到工作表現的行為/能力」,若你的績效並未落後,你可以再次確認輔導的原因!

2. 主管與員工溝通「目標」與「落差」-因應方式:

  • 確認「目標設定」是否合理
    ➝目標需為你的「職級」本該做到的事,或在你這個職級普遍大家都做到的事。若你不認同該目標,需盡快提出!
  • 確認目標VS你的表現,中間的「落差」
    ➝若你認為你已經達到目標,或你有「額外多達成其他目標」,請務必主動溝通!
  • 若以上步驟皆確認無誤後,便可欣然接受輔導
    ➝不需要爭執是否其他人也該被輔導,或完全不溝通的耍脾氣,這會消耗組織的能量,也不會為自己加分
  • 與主管對教未來你的改善方案與節奏,例:多久跟主管主動回報進度、每個月的短期目標等

3. 展開「員工績效輔導(PIP)」流程(約3個月)-因應方式:

  • 積極配合、展現出你能夠勝任這份工作的實力,並主動回報工作進度
    ➝最好有數據證實你的改善狀況,回報工作進度可以信件留存
  • 同時積極尋找其他工作機會
    ➝你需要達到「所有」目標後才能解除輔導。在未知的前提下,建議你該提前為最壞的狀況做準備,提早規劃下一步職涯

4. 輔導成果確認-因應方式:

  • 達成目標(解除輔導)
    ➝恭喜你能繼續勝任目前的職務,但切記仍需經常提醒自己維持表現,你仍可能再次因績效不佳,落入往後的績效輔導名單中。
  • 未達成目標(延長輔導、資遣、降職降薪、調動、自請離職…)
    ➝若你有自信時間再長點就可以達到目標,你可以試著跟主管討論延長輔導(但也代表你需要繼續承受輔導過程的壓力)。然而,多數的狀況員工會選擇透過資遣,與企業和平分手。

PIP
員工績效輔導(PIP)與因應
圖片來源:Lucy Lin


四、若進入「員工績效輔導(PIP)」,人資4點提醒

然而,若你進入「員工績效輔導(PIP)」…

你必須很明確的警覺到:「你的能力是明顯落後組織期待的」

因此,以下幾點提醒:

1、 永遠為自己提前佈局

不管PIP的結果會如何,都建議你先有最壞的打算,提前開始思考自己的職涯,積極尋找下一份工作。(畢竟還在職時跟新公司的談判力比較高)

2、 「資遣」是你的權利

你必須清楚的知道,「離職」代表你自願離開公司,而「資遣」代表你非自願的離開公司,你可依法請領「資遣費」。在法律上,你有權利選擇「資遣」,公司也有義務提供你「在職證明」(上面沒有資遣紀錄,方便你找工作)和「非自願離職證明」(上面有資遣紀錄,方便你申請補助)。

當然,有些人覺得資遣會留下紀錄,影響未來發展。是沒錯!因為你的資遣紀錄會「永遠」被保留在前公司,而當新公司在錄取你之前,可能會主動跟前公司照會,所以就「有可能」影響你找下一份工作。所以這部分你可以自行評估,但記得選擇「資遣」永遠是你的權利~

3、 多溝通就有機會

如果,你仍很不願意離開公司(你真的很需要這份工作),提醒你可以試試一些「溝通的機會」,像是跟主管/HR談「降職降薪」、「調動」等事宜,但在溝通的時候請保持理性,並主動說明為什麼職務調整後你的表現就能符合期待。

4、避免重蹈覆轍

最後,就算解除了「員工績效輔導(PIP)」,你仍該積極「主動」與主管溝通,尋找學習資源,強化自己的能力!避免再度因績效落後進入PIP名單。

我認為主管或員工都該清楚明白「員工績效輔導(PIP)」的目的與流程。主管需兼顧PIP的合法性與合理性,減少過程中與員工造成衝突;而員工面對PIP時也該以正面的態度「主動」溝通,並且懂得保障自身權益。

(原文標題:我被「員工績效輔導(PIP)」該怎麼辦?


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