當員工收到「績效改善計畫(PIP)」通知,代表公司把你列入「重點觀察對象」,甚至在思考你的去留問題了嗎?其實,「員工績效輔導(PIP)」用意是在輔導績效明顯落後的員工,期望他能在改善狀況後繼續任職原工作。但還是要提醒工作者,如公司要求你加入績效改善計畫,還是必須警覺自身是否明顯落後於組織期待,必須採取積極的應對與調整方案!
文/Lucy Lin
身為一位HR,每當身邊朋友遇到工作上的問題,總會想到來問問我的意見。儘管所處不同產業/企業,我發現「員工」會面臨到的問題大概都差不多,其實也常有對應的規章辦法和應對方式。
然而,因為資訊散亂且蒐集不易,員工常覺得「好像哪裡怪怪的!」但又不敢直接詢問老闆,或其實對老闆/人資的回覆抱持著懷疑心態。
而這篇「我被『員工績效輔導(PIP)』該怎麼辦?」就希望能以中性/客觀的說明,幫助在職場上遇到困難的人。
首先,你可能認為「被『員工績效輔導(PIP)』,就是要逼我離職」!但我會說…
「被『員工績效輔導(PIP)』,代表主管認真覺得你做不好!而且是很不好!」不過倒不一定會預設輔導後的結果。
我就接觸過不少輔導後繼續留任的員工,當然也遇過在輔導期間就離職,或被資遣的員工。以下,先跟大家分享員工績效輔導(PIP)的幾個觀念:
簡單的說「員工績效輔導(Performance improvement Plan)」,就是要輔導績效明顯落後的員工,讓員工透過一段時間的輔導後改善現況,而能繼續勝任工作;但若員工仍無法改善則會延伸出資遣、降職降薪、調動崗位等事宜。
俗話說「領多少薪水,就要做多少事」,所以你必須做到你這個「職級」該做的事,假設你是「襄理」就要做到「襄理」該做的事,若沒做到就叫做「勞工對所擔任的工作不能勝任」,在勞基法裡是可以資遣的!
而在資遣前,多數企業會採用「員工績效輔導」給員工改善的機會(當然,企業同時也利用這段時間,搜集你確實不能勝任的證據,避免後續法律糾紛)。
PS.那績效很好,但品行/態度上不好的人,會被績效輔導嗎?
通常不會,因為都叫做「績效」輔導了,主要是輔導「會影響到工作表現的行為/能力」。若是品行上的問題會採取「員工生活管理」做檢討,或嚴重點就直接送人評會處置(包括記過、甚至直接解僱等)。
這裡透過「員工績效輔導(PIP)」的流程,跟你分享流程中你該注意的事。詳細確認原因、與主管密切溝通、態度誠懇積極,於期間內顯著改善並記錄,皆可有效降低PIP的心理壓力,提升成功機率。
然而,若你進入「員工績效輔導(PIP)」…
你必須很明確的警覺到:「你的能力是明顯落後組織期待的」
因此,以下幾點提醒:
不管PIP的結果會如何,都建議你先有最壞的打算,提前開始思考自己的職涯,積極尋找下一份工作。(畢竟還在職時跟新公司的談判力比較高)
你必須清楚的知道,「離職」代表你自願離開公司,而「資遣」代表你非自願的離開公司,你可依法請領「資遣費」。在法律上,你有權利選擇「資遣」,公司也有義務提供你「在職證明」(上面沒有資遣紀錄,方便你找工作)和「非自願離職證明」(上面有資遣紀錄,方便你申請補助)。
當然,有些人覺得資遣會留下紀錄,影響未來發展。是沒錯!因為你的資遣紀錄會「永遠」被保留在前公司,而當新公司在錄取你之前,可能會主動跟前公司照會,所以就「有可能」影響你找下一份工作。所以這部分你可以自行評估,但記得選擇「資遣」永遠是你的權利~
如果,你仍很不願意離開公司(你真的很需要這份工作),提醒你可以試試一些「溝通的機會」,像是跟主管/HR談「降職降薪」、「調動」等事宜,但在溝通的時候請保持理性,並主動說明為什麼職務調整後你的表現就能符合期待。
最後,就算解除了「員工績效輔導(PIP)」,你仍該積極「主動」與主管溝通,尋找學習資源,強化自己的能力!避免再度因績效落後進入PIP名單。
我認為主管或員工都該清楚明白「員工績效輔導(PIP)」的目的與流程。主管需兼顧PIP的合法性與合理性,減少過程中與員工造成衝突;而員工面對PIP時也該以正面的態度「主動」溝通,並且懂得保障自身權益。
(原文標題:我被「員工績效輔導(PIP)」該怎麼辦?)