人資市集

日期 |2022.04.28

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發Offer letter後,雇主能單方面反悔嗎?恐負賠償責任!

文:中華民國勞資關係協進會

原文標題:勞動契約屬「諾成」契約-只要意思一致,口說就算喔

如果公司已錄取的A勞工無法立刻到職,剛好又面試到一個優秀人才B勞工,公司可以逕自主張撤回A勞工的錄取通知嗎?

只要勞工收到公司的錄取通知,且表示將依約到職時,勞資雙方意思即達成一致。縱使勞工尚未報到、提供勞務,只要雇主沒有正當理由撤回(終止)錄取行為,雙方的勞動契約仍然成立。

不要小看一個小小的動作,這些很可能會對公司產生極大的成本!!!!

重點閱讀

說到「契約」,一般民眾大概都會聯想到一份完整的「契約書」,上面載明締約雙方權利義務;然而生活中大小事情,往往都會屬於「契約行為」,例如買早餐就是一種「債權契約」(買賣),但是各位在街角、巷口的早餐店買早餐時,應該從來沒有簽寫過「買賣契約書」吧。

一、我國係以「諾成」(非要式)契約為主,「要物」(要式)契約為輔

所謂「諾成契約」,即契約當事人只要口頭達成意思一致,契約即可成立,而毋庸經過特別的儀式或以書面約定;反之,「要物」契約,即雙方契約達成一致後,仍需雙方做出特定給付(如定金、抵押),或需要經過特定儀式(如:結婚、離婚登記)後,契約始生效果。

按我國《民法》第153條第1項之規定:

當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。

而《民法》第95條:

「對話人為意思表示者,其意思表示,以相對人了解時,發生效力。」

基上,我國《民法》明文定義,當雙方意思一致,契約即行成立。因此,當你一早邁向早餐店,並向熟悉的早餐店老闆明確表示,今早你想來點蛋餅與大冰奶,當老闆明確知悉你的訴求後,雙方買賣契約即行成立。因此老闆便會開始烹飪,雙方並毋須另擇吉時良辰以締結書面契約。

以諾成(非要式)契約為主之作法,係為避免人民生活產生不必要的困擾,因此除有法律明文規範者,皆以「諾成」(非要式)契約為主。例如借貸常常會書寫借據,然而跟同事借個50元買飲料,想必大家也不會特別書寫借據吧?但由於借貸並無法律明文應以書面為限,因此縱無借據存在,亦不阻礙雙方借貸契約成立之效果。
(但沒有借據,未來恐怕很難證明雙方的借貸關係喔!因此還是建議書面約定為宜)

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二、勞動契約屬於諾成契約,公司發出錄取通知時,契約即可完成締結

承上,《勞基法》或《民法》皆未明文勞動契約應以書面約定,因此勞動契約亦屬於「諾成」(非要式)契約,因此當雇主發出「錄取通知」的意思表示時,按《民法》第95條:

「非對話而為意思表示者,其意思表示,以通知達到相對人時,發生效力。」

因此只要勞工收到公司的Offer letter時,且勞工也表示將依約到職,雙方意思即達成一致,縱使勞工尚未報到、提供勞務,雙方之勞動契約仍可成立。

實務中常見,勞工A因交接事宜,尚未離職即將開始尋求新職,幾經努力後獲取新公司之錄取通知。

然而,由於勞工無法立刻到職,新公司剛好又碰到一個優秀人才勞工B,因此公司即逕自主張撤回勞工A錄取通知;但是,當雇主已明確表示「確定錄取」勞工A的意思後,勞工A也正面回應該「確定錄取」時,勞工A與公司間之勞動契約即已成立,因此勞工A之工作權,即會受到《勞基法》之保障雇主不得任意收回「錄取通知」之意思(不得任意終止契約),倘公司未有合法之終止契約事由(如《勞基法》第11條、12條),即不得逕自終止勞動契約。

順帶一提,按《民法》第166條:

「契約當事人約定其契約須用一定方式者,在該方式未完成前,推定其契約不成立。」

因此,有關契約之成立,仍可由當事人約定成立要件,例如:完成報到程序、完成書面契約之簽署、收到offer letter後三日內回覆…等,倘資方有相關約定,並約定於要件完成前,雙方仍可取消錄取通知之效果時,則尚非全無撤回錄取之可能。不過要注意,撤回是否正當仍應按個案事實判定,並非雙方有相關約定,即可任意為之,蓋《民法》148條第2項亦有「行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法。」之規範。

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三、逕自取消錄取通知可能之後果

《民法》第 266 條:

「因不可歸責於雙方當事人之事由,致一方之給付全部不能者,他方免為對待給付之義務;如僅一部不能者,應按其比例減少對待給付。」

《民法》第 487 條:

「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。」

上述二民法規範,也是此停工期間給薪之法源依據,按行政院勞工委員會民國83年05月11日(83)台勞動二字第35290號函:

「(一) 停工原因如係可歸責於雇主,而非歸責於勞工時,停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者,為可歸責於雇主之事由。」

白話解釋:

  • 雇主因故不願意讓勞工工作,屬於雇主責任而不可歸責於勞工,因此此時勞工不負未提供勞務之責任。
  • 但由於使勞工無法提供勞務(停工),是雇主的行為所導致,因此雇主仍需本於勞動契約負擔給付工資義務,故雇主仍應繼續發給工資,且勞工毋庸補服勞務
  • 套入前面得情境,當雇主無端片面撤回勞工A錄取通知時,由於雙方勞動契約已成立,而雇主又無法定(正當)終止契約事由,故該撤回(終止)錄取的行為屬於無效之行為,雙方勞動契約仍存續,故雇主仍有依約定給付勞工A薪資之義務!

因此,若有上述狀況產生,公司就要同時維持勞工A與勞工B之契約(因為此時A、B契約皆已成立,工作權都受《勞基法》保障),並想辦法與其中一人達成合意離職,並給付適當的補償金才能解決爭議,不要小看一個小小的動作,這些都很可能對於公司產生極大的成本。

順帶一提,醫療產業常用的「負時數」概念,按《民法》487條之規範,也屬於明顯違法的喔!!

四、勞動法上的雇主,並非以負責人為限

《勞基法》第2條第3款:

雇主:指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。

因此,具有勞工管理權限之現場主管、面試人資等,於勞動法上皆有可能被寬認具備「雇主身分」,因此相關人員對於勞工之選任、終止皆有代表雇主之權利,因此任何言詞、行動皆應小心。

常常有現場主管與勞工一言不合,就叫勞工「明天不用來了」,但請務必小心,這一句話就跟「明天來報到」一樣,對於勞工而言,即屬於終止/成立勞動契約之意思表示,因此當主管此話一出,勞工很可能就會順著主管的話終止契約,並要求公司應發給 資遣費及預告工資喔。

所以人資人員或現場主管,切記不要因為氣話而脫口「明天不用來了」等等,要求勞工不要出勤、終止勞動契約的言論,因為一字千金在勞動關係中並非只是比喻而已喔!!

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