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2022.10.05 | 2333次觀看

專業再強也不用?!用「好態度」解開企業選才密碼|104職涯診所 Podcast EP151

你以為在職場中,只要專業能力出眾,就能無往不利嗎?你知道企業選人是專業能力至上,還是態度特質優先呢?本集節目邀請到擁有超過20年人資經驗,並且擔任過多家大型企業的人資主管,與主要負責人才媒合產品研發的104人力銀行數據長,從用人主管的角度出發,分享企業是如何選才,還有儘管專業能力可以一個打十個,但因為自視甚高,眼睛長在頭頂上,所以一顆老鼠屎壞了一鍋粥,反而造成專案失敗或無法推進的案例,並教大家如何了解自己的人格特質,還在擔心自己專業能力,並沒有特別出眾的你,快來向兩位前輩請教,如何透過「好態度」,找到最適合自己的心儀工作吧!

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文/職涯診所Podcast

|分段摘要|

02:18企業選人是專業能力至上,還是態度特質優先?

05:48如何展現道德感比競爭者好?

06:52原來企業是這樣進行選才?

11:02眼睛長在頭頂上?!

09:44 一顆老鼠屎壞了一鍋粥

13:06如何在面試時,展現自己的特質?

17:17不同企業文化重視不同的特質!

22:13如何了解自己的人格特質?

【本集來賓】

1. 兩岸人資管理專家林娟博士 April

2. 104 人力銀行數據長李魁林 Neil

以下,精選本集「部分精華節錄」。想知道更多,快去收聽完整版的 EP151「104職涯診所」Podcast 吧!


一、企業選人是專業能力至上,還是態度特質優先?

(兩岸人資管理專家林娟博士 April、104 人力銀行數據長李魁林 Neil)


April認爲態度特質比較重要,重要性約佔70%,而剩下30%才是專業能力,她認為「適合的人,在適合的位子上,才能發揮最大的潛力」,只要有意願想學,能力可以後天培養,但態度不佳或特質不合就是放錯位子。此外,不同「企業」與「職務」也會影響選人標準:

  1. 企業:某些企業較在意「短期」的即戰力,不一定會考慮「長期」是否合適,故而選人標準有時會取決於企業的發展週期。
  2. 職務:像是財會、基金或資安領域的相關職務,「道德」要求很高,儘管專業不夠,但如果特質沒問題,便會考慮從頭培養。

Neil則認為「專業能力」與「態度特質」是不同的維度,兩個都需要考慮,通常企業在徵才時,會有預期的目標,如:希望招募資深員工,但「資深」的範圍難以定義,所以通常會有篩選流程,一開始通常會先從「能力」挑,真的進到「面談」後,便會以「特質」為主,主要取決於招募流程的階段。


二、如何展現道德感比競爭者好?

(兩岸人資管理專家林娟博士 April)

April分享企業會透過「refrence check」或用「提供良民證」確認求職者是否具備足夠的道德感,也因為求職者有可能是面試高手,故而透過面談無法判定,因此refrence check便是企業選才的重要標準,尤其職位越高越有其必要性,因此建議大家要愛惜羽毛。


三、原來企業是這樣進行選才?

(104 人力銀行數據長李魁林 Neil、兩岸人資管理專家林娟博士 April)

Neil分享企業為了讓候選者的選擇較多,通常一開始僅會訂定最低門檻,所以一開始不會真的嚴格篩選,而是大致符合職缺要求即可。而HR們在不同情境下,會有不同的選才標準,如:大公司議價能力比較好,通常選才標準比較嚴格,而小公司議價能力較低,標準就會比較寬,故而針對不同類型的企業,求職者的型態不同,應對方式也會不同。此外,他認為儘管求職者能力再好,特質不適合終究走不遠,但許多企業對於具備稀有技能的人才,還是會選擇「先用」,再進一步觀察態度表現,透過一起共事便能更清楚整握求職者的人格特質。

April則是分享通常面試第一關主要著重於「專業技術」,通常會透過「線上測驗」及「現場考試」檢測求職者的專業能力,而後會透過集體面試觀察「人格特質」,透過直屬主管、同事及HR三方的觀點,確保該位求職者符合團隊需求,真正進到團隊後,萬一真的不符合期待,「三個月試用期」便是最後的手段。


四、眼睛長在頭頂上?!

(兩岸人資管理專家林娟博士 April)

April分享過去遇過許多技術能力很強的求職者,因為能力出眾,故而難免「眼睛長在頭頂上」,沒辦法與他人共事,常常造成團隊的負面影響,尤其對於軟體公司或強調團隊合作的企業有更大的影響。而許多求職者的心態會認為,反正第一時間公司看不出來,但April分享其實真正厲害的面試官,就像是一台掃描儀,從言行舉止便可以找到蛛絲馬跡,只是在實務上,會遇到HR雖然有提醒,但用人主管因為需要即戰力,仍然堅持錄用,雖然最終HR主要還是會尊重用人單位的決定,不過通常用人主管吃過虧後,後續便會採納HR的意見。


五、一顆老鼠屎壞了一鍋粥

(104 人力銀行數據長李魁林 Neil、兩岸人資管理專家林娟博士 April)

Neil分享過去有位工程師,能力好到可以一個打十個,但工作態度不是很正面,平常只想專注於自己在乎的事情,不太在意他人的眼光,工作時不在意團隊協作、我行我素,但許多事情在行業內,儘管能力出眾,但仍不可能一個人完成,而最初HR有建議他不要錄用,但Neil分享一開始當主管時,想證明自己不會看走眼,直到跌倒後,才真正理解其中緣由。

April分享曾經招募一位大型專案的PM,學歷很漂亮且資歷豐富,做過許多專案,產業經驗有十年,面試過程十分滿意,但三個月後露出真面目,與客戶開會時常常有衝突,並且被投訴工作態度不佳、趾高氣揚,導致最終反而無法順利推行專案。


六、如何在面試時,展現自己的特質?

(104 人力銀行數據長李魁林 Neil、兩岸人資管理專家林娟博士 April)

Neil分享自身傾向錄用面談時,展現自己擁有「積極」、「成長空間大」的特質,如:分享過去學習的經驗,即擁有的潛力,因為現今處於資訊時代,學習的管道眾多但破碎化,所以更在意求職者在「學習」方面的特質。

April建議面職者透過「數據」,向面試官展現自己符合申請職位所需的特質,如:成長速度多快、開發所需時間多久,透過數據陳述會更有可信度。此外,在技術日新月異情況下,如果應徵工程師,更重視追根究底、喜好學習新知的特質,因此需要證明自己為什麼喜歡學習新知,工作特質和自己的特質與平常興趣是否契合,她認為能力主要是從工作或任務中淬煉出來,所以面試時常常直接給工程師一個案子或題目,便可以清楚了解該位求職者的能力。


七、不同企業文化重視不同的特質!

(兩岸人資管理專家林娟博士 April)

April分享家族企業及台商比較在意「忠誠度」,新鮮人轉換期的預設值為一年,最多兩年還可以接受,但如果超過三年還常常在換工作,通常連面試機會都不會有。同時,April也有訪問過比較資深的主管,大多認為至少要工作「三年」,轉換工作比較合理,但也慢慢發現到,新世代通常以「一年」為基礎。而外商公司比較開放、自由、創新,比起忠誠度,更重視「企圖心」和「績效」。

Neil則分享不同企業有不同文化,故而注重的特質也不同,但他認為特質在「產業間」的差異不大,但「職務」間的差異大,如:業務通常更重視適應性、活力,而工程師則更重視抗壓性、團隊合作、獨處,同時隨著資歷變深,會更注重領導力。


八、如何了解自己的人格特質?

(104 人力銀行數據長李魁林 Neil、兩岸人資管理專家林娟博士 April)

兩位前輩建議可以「詢問親朋好友」,如:在他們眼中你最重要的三個特質是什麼,並配合「性格測驗」佐證,多方比對訪問及測驗結果,通常結果十分準確。其中,建議訪問時可以提供「選擇題」,因為如果是「開放式問答」,受訪者可能會毫無頭緒。

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