專業再強也不用？！用「好態度」解開企業選才密碼｜104職涯診所 Podcast EP151
你以為在職場中，只要專業能力出眾，就能無往不利嗎？你知道企業選人是專業能力至上，還是態度特質優先呢？本集節目邀請到擁有超過20年人資經驗，並且擔任過多家大型企業的人資主管，與主要負責人才媒合產品研發的104人力銀行數據長，從用人主管的角度出發，分享企業是如何選才，還有儘管專業能力可以一個打十個，但因為自視甚高，眼睛長在頭頂上，所以一顆老鼠屎壞了一鍋粥，反而造成專案失敗或無法推進的案例，並教大家如何了解自己的人格特質，還在擔心自己專業能力，並沒有特別出眾的你，快來向兩位前輩請教，如何透過「好態度」，找到最適合自己的心儀工作吧！
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｜分段摘要｜
【本集來賓】
1. 兩岸人資管理專家林娟博士 April
2. 104 人力銀行數據長李魁林 Neil
以下，精選本集「部分精華節錄」。想知道更多，快去收聽完整版的 EP151「104職涯診所」Podcast 吧！
一、企業選人是專業能力至上，還是態度特質優先？
（兩岸人資管理專家林娟博士 April、104 人力銀行數據長李魁林 Neil）
April認爲態度特質比較重要，重要性約佔70%，而剩下30%才是專業能力，她認為「適合的人，在適合的位子上，才能發揮最大的潛力」，只要有意願想學，能力可以後天培養，但態度不佳或特質不合就是放錯位子。此外，不同「企業」與「職務」也會影響選人標準：
- 企業：某些企業較在意「短期」的即戰力，不一定會考慮「長期」是否合適，故而選人標準有時會取決於企業的發展週期。
- 職務：像是財會、基金或資安領域的相關職務，「道德」要求很高，儘管專業不夠，但如果特質沒問題，便會考慮從頭培養。
Neil則認為「專業能力」與「態度特質」是不同的維度，兩個都需要考慮，通常企業在徵才時，會有預期的目標，如：希望招募資深員工，但「資深」的範圍難以定義，所以通常會有篩選流程，一開始通常會先從「能力」挑，真的進到「面談」後，便會以「特質」為主，主要取決於招募流程的階段。
二、如何展現道德感比競爭者好？
（兩岸人資管理專家林娟博士 April）
April分享企業會透過「refrence check」或用「提供良民證」確認求職者是否具備足夠的道德感，也因為求職者有可能是面試高手，故而透過面談無法判定，因此refrence check便是企業選才的重要標準，尤其職位越高越有其必要性，因此建議大家要愛惜羽毛。
三、原來企業是這樣進行選才？
（104 人力銀行數據長李魁林 Neil、兩岸人資管理專家林娟博士 April）
Neil分享企業為了讓候選者的選擇較多，通常一開始僅會訂定最低門檻，所以一開始不會真的嚴格篩選，而是大致符合職缺要求即可。而HR們在不同情境下，會有不同的選才標準，如：大公司議價能力比較好，通常選才標準比較嚴格，而小公司議價能力較低，標準就會比較寬，故而針對不同類型的企業，求職者的型態不同，應對方式也會不同。此外，他認為儘管求職者能力再好，特質不適合終究走不遠，但許多企業對於具備稀有技能的人才，還是會選擇「先用」，再進一步觀察態度表現，透過一起共事便能更清楚整握求職者的人格特質。
April則是分享通常面試第一關主要著重於「專業技術」，通常會透過「線上測驗」及「現場考試」檢測求職者的專業能力，而後會透過集體面試觀察「人格特質」，透過直屬主管、同事及HR三方的觀點，確保該位求職者符合團隊需求，真正進到團隊後，萬一真的不符合期待，「三個月試用期」便是最後的手段。
四、眼睛長在頭頂上？！
（兩岸人資管理專家林娟博士 April）
April分享過去遇過許多技術能力很強的求職者，因為能力出眾，故而難免「眼睛長在頭頂上」，沒辦法與他人共事，常常造成團隊的負面影響，尤其對於軟體公司或強調團隊合作的企業有更大的影響。而許多求職者的心態會認為，反正第一時間公司看不出來，但April分享其實真正厲害的面試官，就像是一台掃描儀，從言行舉止便可以找到蛛絲馬跡，只是在實務上，會遇到HR雖然有提醒，但用人主管因為需要即戰力，仍然堅持錄用，雖然最終HR主要還是會尊重用人單位的決定，不過通常用人主管吃過虧後，後續便會採納HR的意見。
五、一顆老鼠屎壞了一鍋粥
（104 人力銀行數據長李魁林 Neil、兩岸人資管理專家林娟博士 April）
Neil分享過去有位工程師，能力好到可以一個打十個，但工作態度不是很正面，平常只想專注於自己在乎的事情，不太在意他人的眼光，工作時不在意團隊協作、我行我素，但許多事情在行業內，儘管能力出眾，但仍不可能一個人完成，而最初HR有建議他不要錄用，但Neil分享一開始當主管時，想證明自己不會看走眼，直到跌倒後，才真正理解其中緣由。
April分享曾經招募一位大型專案的PM，學歷很漂亮且資歷豐富，做過許多專案，產業經驗有十年，面試過程十分滿意，但三個月後露出真面目，與客戶開會時常常有衝突，並且被投訴工作態度不佳、趾高氣揚，導致最終反而無法順利推行專案。
六、如何在面試時，展現自己的特質？
（104 人力銀行數據長李魁林 Neil、兩岸人資管理專家林娟博士 April）
Neil分享自身傾向錄用面談時，展現自己擁有「積極」、「成長空間大」的特質，如：分享過去學習的經驗，即擁有的潛力，因為現今處於資訊時代，學習的管道眾多但破碎化，所以更在意求職者在「學習」方面的特質。
April建議面職者透過「數據」，向面試官展現自己符合申請職位所需的特質，如：成長速度多快、開發所需時間多久，透過數據陳述會更有可信度。此外，在技術日新月異情況下，如果應徵工程師，更重視追根究底、喜好學習新知的特質，因此需要證明自己為什麼喜歡學習新知，工作特質和自己的特質與平常興趣是否契合，她認為能力主要是從工作或任務中淬煉出來，所以面試時常常直接給工程師一個案子或題目，便可以清楚了解該位求職者的能力。
七、不同企業文化重視不同的特質！
（兩岸人資管理專家林娟博士 April）
April分享家族企業及台商比較在意「忠誠度」，新鮮人轉換期的預設值為一年，最多兩年還可以接受，但如果超過三年還常常在換工作，通常連面試機會都不會有。同時，April也有訪問過比較資深的主管，大多認為至少要工作「三年」，轉換工作比較合理，但也慢慢發現到，新世代通常以「一年」為基礎。而外商公司比較開放、自由、創新，比起忠誠度，更重視「企圖心」和「績效」。
Neil則分享不同企業有不同文化，故而注重的特質也不同，但他認為特質在「產業間」的差異不大，但「職務」間的差異大，如：業務通常更重視適應性、活力，而工程師則更重視抗壓性、團隊合作、獨處，同時隨著資歷變深，會更注重領導力。
八、如何了解自己的人格特質？
（104 人力銀行數據長李魁林 Neil、兩岸人資管理專家林娟博士 April）
兩位前輩建議可以「詢問親朋好友」，如：在他們眼中你最重要的三個特質是什麼，並配合「性格測驗」佐證，多方比對訪問及測驗結果，通常結果十分準確。其中，建議訪問時可以提供「選擇題」，因為如果是「開放式問答」，受訪者可能會毫無頭緒。
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