為什麼你的職務沒人投履歷？這樣做找出問題關鍵
文：104人資學院 專任顧問 業光堯
原標題：招募履歷量不足，問題出在哪裡？
某公司從事電子精密儀器的代理及批發，需要擴編卻發現開出來的職缺幾乎沒有什麼人應徵，進而導致員工工作量遽增想離職。身為公司的HR，對外招募不到人才，對內又面對現有員工的離職隱憂，該怎麼解決這個困境？
重點閱讀
組織成長帶來的徵才難題
A公司從事電子精密儀器的代理及批發，近年營收快速成長，業務人員和技術服務工程師都需擴編，卻發現開出來的職缺有的幾乎沒有什麼人瀏覽，有的則是有被瀏覽但是很少人應徵，導致現有員工要負責的業務量和服務量超過負荷，需要常常加班，長期下來有些員工因為工作和生活無法平衡，已經離職或是已表達離職的想法。
身為公司的HR，對外招募不到人才，對內又面對現有員工的離職隱憂，工作上陷入困境，且心理上也承受很大的壓力。
透過企業健診釐清與確認問題
在因緣際會下該公司參加了104的企業團體健診說明會，發現一對一的健診服務可以幫助公司掌握問題，並能提供有效的解決方案，於是報名了一對一的企業健診。經過性格適合度調查和員工滿意度調查，有以下幾個主要的發現：
1.員工整體的性格適合度高，但企圖心和合作性較低
透過性格適合度調查發現公司員工整體的性格適合度高，表示員工契合此產業的性格特質，但是企圖心低，較安於現狀，合作性也較低，重視個人成就和單打獨鬥。
2.員工對主管領導、工作掌握度和成就感最滿意且領先同業
透過員工滿意度的調查，公司員工對主管在團隊建立、主管承擔、工作指導和員工激勵皆感到滿意，工作層面則是對工作掌握度和工作成就感最為滿意。
3.在整體滿意度中，薪酬和發展最不滿意且落後同業
薪酬包括薪資競爭力(內)、薪資競爭力(外)和獎勵制度都呈現不滿意，而且和同業相比較後也發現落後同業；發展部分則是績效管理和員工培訓不滿意，且一樣落後同業。
4.員工對於企業文化的價值主張並不清楚
員工不清楚公司的願景、使命和價值觀，因此難以實踐企業的核心價值。
5.員工敬業度中的努力承諾和留職意願低於同業
在員工滿意度的調查中包括員工敬業度的調查，其中的努力承諾和留職意願雖然高於整體滿意度的平均分數，但是和同業相比較後卻發現落後同業。
針對公司優劣勢的改善方案
我們根據健診的數據可以得到公司的優勢與劣勢項目，並且建議可以採取的改善方案如下：
1.短期改善方案
- 將公司的優勢讓內部員工知道，同時作為外部招募的宣傳內容，像是員工對主管領導、工作掌握度和成就感最滿意且領先同業，就可以將這些內容轉化為徵才文宣的內容，例如：我們的主管有擔當、好溝通、會鼓勵，同事相處融洽並會互助合作，一起共同完成工作任務。
- 結合公司策略和員工需求，規劃年度訓練計畫，讓員工能得到需要的培訓來提升職能，同時讓員工感受到公司對人才的重視。
2.中長期改善方案
- 檢視績效管理制度，確認員對績效管理的哪個環節不滿意？例如是對目標的訂定，還是績效評估的方式，亦或是績效評估結果與獎金的連結等，進一步掌握問題後再進行改善。
- 透過外部薪資調查資料了解公司在業界的薪資水平，同時公司內部不同的職位也可以進行職位評價，確認每個職位的相對價值。經過薪資的內部和外部分析比較後，可以建立公司的職等職級架構，未來在敘薪和調薪上都有相對客觀的依據，建立薪酬制度的公平性與合理性。
- 明確的將公司的經營理念、願景、使命和價值觀讓員工知道，並且將這些概念與抽象的名詞轉化為核心職能，讓員工能清楚知道要做到什麼行為，如此才能將企業文化的價值主張進一步落實。
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企業健診對公司的幫助
公司進行企業健診就好比一個人進行健康檢查，有些症狀已經很明顯，透過健診可以更明確的掌握問題的嚴重性，有些症狀則不明顯所以還沒有感覺到，但是透過健診的數據可以反映出潛在問題，若不開始注意或是採取行動，勢必會逐漸惡化。
以A公司為例，招不到適合的人才就是明顯的症狀，最表層的問題點在於不知道公司的優勢在哪？未能將公司的優勢傳遞給求職者，因此短期可以立即做的就是調整並優化各招募管道的文宣內容。
透過健診我們也發現A公司潛在的問題，就是員工對公司的企業文化認知模糊，對績效管理制度、員工的培訓、薪資和獎金制度都不滿意，與同業比較也是落後的，而且從員工的敬業度調查也發現上述不滿意的項目已經慢慢影響到員工的努力承諾和留職意願，若是不開始一步一步採取改善的措施，問題勢必會惡化，到時優秀的員工留不住對公司的損失就更大了。
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