雇主機動調度人力應預先設計工作組合，避免誤觸「調動勞工五原則」｜法律小教室
法律上規定若要調動勞工的工作有五大原則需要遵守，但實務上公司和員工間常會用「臨時性支援」、「人力調度」等方式去調整工作內容，甚至職掌內容，哪些其實會導致勞動契約的缺失呢？企業和勞工都不能不知道！
文／許朝茂 顧問
原文標題：HR人員是否疏忽調動勞工工作前提，其應有預先之設計？
勞資爭議引發之爭議理由，不少涉及勞工工作之調動（事件），工作之調動牽涉其工作內容、工資、職位、升遷及若干心理狀況調整（人際、自尊......）。或許雇主基於企業業務所需；惟勞工在意的是自己勞動條件直接改變了，最令其不解是勞動契約被雇主撕裂了？
法定調動勞工工作五原則，其前提是雇主不得違反勞動契約，其實是直指契約勞動條中之工作（或職務）；若勞工之工作（或職務）之調動需要變更勞動契約（約定工作項目），肯定是動彈不得的，豈止悔不當初？實則晚矣！
常見勞動契約之缺失情況
勞動契約常因工作期間勞工的工作（或職務）變更了，它卻常常原封不動完好如初。果是如此下列情況，欲調動勞工作實屬緣木求魚：
- 勞動契約工作項目與實際工作項目不符、
- 臨時性支援工作，卻成為正式工作、
- 試用期過後；新指派工作與試用期工作相異、
- 升遷或降調工作改變（未換新勞動契約）、
- 調動工作，未再訂定新勞動契約。
HR應預先設計所需之措施
調動員工工作五原則，其前提相對重要，即不得違反勞動契約，主要是勞動契約之勞動條件；惟其核心係指工作（或職務），因此，針對其前提之預先準備下列措施不可少:
（一）工作組合設計不可少
員工剛進入企業大概只能做一項工作，隨其工作年資、累積工作經驗、工作績效等因素，工作調動（或調整）勢在難免，因此，工作組合預先為工作調動作準備。
工作組合進行，HR人員宜就員工之科系、技術士（證）、其他專長（如語言.....等），連結企業各部門與員工前述三項專長加以組合成工作組合。勞動契約簽訂時，各員工之工作組合必須明列在其簽訂之勞動契約之工作項目。因企業日後調動員工工作之前提，不得違反其與企業所簽訂之勞動契約尤其工作項目，且可能連結工作地點。
招募前主管須了解並面試時，向求職者說明其職涯規劃，勞動契約簽訂時涵蓋職涯中之各項職務，都是契約中可能之職務，建立雙方互信。
（二）員工規模影響工作組合之設計
員工規模較大者部門多，各部門所需各專業人員，晉用後，很可能部門人力調整，致新進用員工之工作需要調整，面試時，無妨說明該項職務之職涯規劃的彈性，且須落實在勞動契約。
員工規模較小者部門少，但其管理幅度很大，換言之，員工身兼數職是常有的事，招募時已告知之多種工作項目，一項職務身兼數職，不會發生調動工作之限制。
遽聞南部12人企業，徵總務人才，主考官面試時告知求職者之工作項目:會計、出納、總務、採購、人事等5項，小企業依然五臟俱全而基於人力節省，多能工或許小企業非常普遍現象。
（三）職涯規劃與輪調
新進勞工一旦完成試用期間考驗，對員工而言，等於不定期契約宣告，部門主管與HR部門急需為其職涯規劃說明，其職涯規劃推動，使得員工得知並累積其未來式之職務或職業訓練之歷練。
勞工任職期間，其部門主管與HR部門必要時實施輪調，落實職涯規劃。勞工經輪調制度，對調動勞工工作坦然且適應，對日後任何工作調動，自然接受。
小結
職涯中對勞工最大變動，無非是其工作（職務）的變更，因工作牽動其勞動條件之變更及其心理層面之影響。
故勞工工作調動，法規特別規範不得違反勞動契約為前提，企業於招募進用勞工之際，應預先做好工作組合，於勞工走進企業告知及認同其未來之職涯規劃；日後其接受調動應順理成章。
【關於作者－許朝茂顧問】
○ 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問。
○ 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師。
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