文/許朝茂 顧問
原文標題:資遣高齡勞工,雇主更須謙卑
高齡者就業與資遣都是難事,就業需主管機關推出新措施之鼓勵;然雇主欲將其資遣,更應優先理解其心境而非法規。
近日聽聞一樁僱用個位數勞工之雇主資遣高齡者,雖依法執行;然未留意其心境感受及承受壓力,竟產生很大之後遺症。雇主至今後悔不已,因前述之缺失,引來主管機關大軍壓境!
勞動需求者之雇主,但因其經營出現不利風險;主動終止與勞工之契約,理所當然。終止契約之要件不外下列五種:
《勞動基準法》第11條規定:非有下列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
本案雇主一時疏忽,選擇第五款理由(5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時)為其要件,既為敏感、傷及(他人)自尊,後遺症於焉產生。「型男日記」中淚流滿面黑人母親向資遣人員請求無效後輕生及經宣布資遣之白人男性高齡勞工神情落寞情景,想忘都不易呀!
該雇主失察後,引來主管機關大軍壓境,其勞檢項目含:勞工名卡、勞工出勤紀錄、工資計算明細、例假休假及特別休假規定、勞動契約、勞資會議紀錄、工作規則等幾近8項之勞檢,欲對抗大型企業也不過如此啊!
高齡者離職,雇主可依法加以資遣使其離職;惟其可能面臨職涯風險更大、心裡承受自尊等因素,不可忽略考量:
高齡者就業及離職,必須非常謹慎選擇適當理由及勸慰說明,尤其勿發生傷及自尊的理由。
《勞動基準法》第11條規定,資遣高齡勞工,不愁沒正當理由;而本個案雇主卻挑選第五款理由(5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時),對高齡勞工產生以下之打擊:
《勞動基準法》第11條規定,資遣高齡勞工,歸屬於雇主自身正當理由,有四種之多,無須躲避;然卻以高齡工作能力加以質疑,造成其心理失衡。不利之手法,高齡勞工反擊更加亦如反掌。
雇主之所以拒絕挑選可歸責自身之四種經營不善之資遣理由,不外乎出於以下之考量:
雇主資遣高齡勞工,其作業流程不能僅依法預告而已,經預告後直接對撞,其實任何勞工都會傷痛,尤其高齡者更痛楚。
高齡勞工的資遣,雇主應更具藝術手腕,預告是法規硬性規定;雇主善用軟性,親自與被列為資遣高齡勞工面談,從心理層面下手,體面話不能少,藉以軟化其不滿心理。
資遣最易傷害勞資關係,勞工心理勢必受到嚴重衝擊。資遣發生之際,雇主資遣考量需慎選適當理由,尤其對高齡勞工,切忌併發傷人且不利己。