人資充電

日期 |2021.01.25

觀看數 | 3231次觀看

資遣高齡勞工,雇主請小心輕放!

文/許朝茂 顧問
原文標題:資遣高齡勞工,雇主更須謙卑

高齡者就業與資遣都是難事,就業需主管機關推出新措施之鼓勵;然雇主欲將其資遣,更應優先理解其心境而非法規。

近日聽聞一樁僱用個位數勞工之雇主資遣高齡者,雖依法執行;然未留意其心境感受及承受壓力,竟產生很大之後遺症。雇主至今後悔不已,因前述之缺失,引來主管機關大軍壓境!

「資遣」具備之要件

勞動需求者之雇主,但因其經營出現不利風險;主動終止與勞工之契約,理所當然。終止契約之要件不外下列五種:

《勞動基準法》第11條規定:非有下列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

  1. 歇業或轉讓時。
  2. 虧損或業務緊縮時。
  3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
  4. 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
  5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

本案雇主一時疏忽,選擇第五款理由(5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時)為其要件,既為敏感、傷及(他人)自尊,後遺症於焉產生。「型男日記」中淚流滿面黑人母親向資遣人員請求無效後輕生及經宣布資遣之白人男性高齡勞工神情落寞情景,想忘都不易呀!

該雇主失察後,引來主管機關大軍壓境,其勞檢項目含:勞工名卡、勞工出勤紀錄、工資計算明細、例假休假及特別休假規定、勞動契約、勞資會議紀錄、工作規則等幾近8項之勞檢,欲對抗大型企業也不過如此啊!

高齡者資遣更應具藝術手法

高齡者離職,雇主可依法加以資遣使其離職;惟其可能面臨職涯風險更大、心裡承受自尊等因素,不可忽略考量:

(一)勿傷高齡者自尊

高齡者就業及離職,必須非常謹慎選擇適當理由及勸慰說明,尤其勿發生傷及自尊的理由。

《勞動基準法》第11條規定,資遣高齡勞工,不愁沒正當理由;而本個案雇主卻挑選第五款理由(5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時),對高齡勞工產生以下之打擊:

  1. 否定高齡勞工之工作(能力):工作是職涯核心,直接對工作(能力)加以否定,意味其職涯將失去舞台。
  2. 可能使其提早職涯結束:高齡者之資遣可能使其退出職場,因其職涯舞台相對窄化,若被資遣,恐再無退路。
  3. 傷及在同儕地位或信用:缺乏謹慎資遣,導致其職涯人脈隨之終結。
  4. 難以向家人交代:若高齡者仍負有家計之大樑,慘遭資遣內心之苦,真難以向家人啟口。

(二)客觀理由雇主無妨自行揭露

《勞動基準法》第11條規定,資遣高齡勞工,歸屬於雇主自身正當理由,有四種之多,無須躲避;然卻以高齡工作能力加以質疑,造成其心理失衡。不利之手法,高齡勞工反擊更加亦如反掌。

雇主之所以拒絕挑選可歸責自身之四種經營不善之資遣理由,不外乎出於以下之考量:

  1. 資遣迅速巨幅減少經營成本:資遣可直接減少經營成本(人力成本約佔總成本約20-30%),雇主認為資遣勞工對減少經營成本最具效果,且總須對努力不夠的勞工開刀,歐美虧損企業常見動輒資遣千人萬人情景。
  2. 企業虧損,勞工亦難逃責任:雇主承認本身之經營錯誤,非輕而易舉;但認為勞工不配合或配合不佳導致經營不善之過失,實則容易。
  3. 承認虧損恐有後遺症:雇主若承認經營不善之責任,擔憂再經勞工擴大宣傳,恐不利未來經營局面控制,在可能面臨資遣威脅下,定可杜勞工悠悠之口。
  4. 虧損而資遣訊息擔憂在業界傳開:雇主困境深怕同業相傳,不利未來競爭,虧損之責推給勞工,至少可贏得雇主非戰之罪的顏面?

(三)資遣程序之婉轉手法

雇主資遣高齡勞工,其作業流程不能僅依法預告而已,經預告後直接對撞,其實任何勞工都會傷痛,尤其高齡者更痛楚。

高齡勞工的資遣,雇主應更具藝術手腕,預告是法規硬性規定;雇主善用軟性,親自與被列為資遣高齡勞工面談,從心理層面下手,體面話不能少,藉以軟化其不滿心理。

小結

資遣最易傷害勞資關係,勞工心理勢必受到嚴重衝擊。資遣發生之際,雇主資遣考量需慎選適當理由,尤其對高齡勞工,切忌併發傷人且不利己。

【關於作者-許朝茂顧問】
  • 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問。
  • 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師。

關於中高齡勞動者再就業,你還可以知道更多:

Close Menu