人資充電

日期 |2019.12.08

文字 | 104人力銀行

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從孕婦試用期間認定不能勝任工作談解雇的要件

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文/葉茂林博士/律師 原文出處/104人資法寶

高雄市一名黃姓女子在懷孕2個月後,進入一間公司擔任計畫部專員,試用期3個月,在公司同意下再延長1個月,工作內容主要是負責與外地廠區的接洽下單業務。沒想到在此期間,她突然早產,導致得剖腹生產,然而女兒在出生後沒多久就夭折。

黃女後來回到公司繼續任職,沒多久被通知未過考核、依「不能勝任工作」為由遭解雇,黃女認為是公司歧視孕婦憤而提告,向法院請求雇傭關係存在,公司得按月支付她薪水到復職。

但法院審理後發現,黃女在任職期間時常「下錯單」,把散料、套裝和尺寸等數字搞混,或將20、40K誤為20,000、40,000K,造成訂單錯誤,得靠同事後面補救,認定是重大疏失;另主管認為黃女是「工作態度消極,根本無心工作」,公司人資也考量她懷孕,增加1個月試用期觀察,不料情況仍未好轉,因此認定公司終止勞動契約有理,也無須賠償任何金額。

評析

這個案件中黃姓女子的遭遇,頗令人感到遺憾與不捨。不過,誠如筆者之前分析:法院對於試用期間的解雇,採取的標準是比較寬鬆的。雇主在試用期間終止與員工的合約,只要沒有濫用權利,法院其實有留給雇主較大的彈性解僱空間,並不要求一定得符合相關的法定條件。 反之,如果不是在試用期間,在筆者的著作《解僱與被解僱:員工與企業如何保護自身權益》裡,也透過許多判決案例,指出法院判定一個員工是否「不能勝任工作」,還有以下需要考量的部分:

1. 員工犯錯比例是否尚在合理範圍 法院在審理案件時,也會顧及到員工平時犯錯的比例,是否過高、還是落在合理範圍內。例如經手三千件銀行催收公文,其中出錯九件,犯錯頻率就尚在法院認為可容許的範圍內,雇主也不能太吹毛求疵。 我國最高法院的判決裡,也曾經提及:在工作上,偶爾疏忽其實是人情之常,工作品質的高低也因人而異,不能單單因為雇主主觀認定勞工工作有疏忽,或只是工作品質比同事低落,就認為構成不能勝任工作,而應該要更客觀地來看。

2. 考量學識、技能、身心狀況及意願 法院認為,判斷員工是否「不能勝任工作」,應考量員工在客觀上所具備之學識、技能、身心狀況及意願等等,譬如工作本身是否要求專業技術等等,或是工作與學歷高低是否相關,也是需要考量的因素。

3. 雇主是否勸導告誡及解雇最後手段性 依照「解雇最後手段性原則」,對於犯錯的員工,雇主除了懲戒以外,其實也應給予一定時間及一定方式的輔導,並且進行改善情形評估,如果有踐行這些嚴謹的程序,而最後仍無法改善,在不得已的情況下,才可以解雇員工。


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