善用合理試用期約定,避免「早餐店殺手」勞資糾紛

葉茂林博士/律師

一、案件摘要及爭議說明:

早午餐(brunch)在台灣早已相當盛行。不少人基於簡便、快速的理由,對於一次把早餐和午餐同時解決的「早午餐」,早習以為常。

為了吸引大眾消費,有些早午餐店開始主打文青、豐富擺盤等路線,並成功地吸引到不少人潮,也有更多人開始願意主動投履歷,想進入這個產業。由於早餐店的工作需要比一般人早起,而在人潮集中的時段,來回端杯盤整理桌面也非常耗費體力,因此,早餐店員工流動率相當的高。所以,身為早餐經營者(按:但所有類型也都適用),除需注意日常營運跟行銷外,如何成功招募並留住合適的員工,也是重要的一環。筆者在此分享一則判決,供企業主及人資夥伴們參考:

曾在世界豆漿大王、拉亞漢堡及水堡寶……等多家早餐店工作的劉姓女員工,先後向法院起訴,主張: 她在民國(下同)104年10月28日到世界豆漿大王上班,但雇主於104年11月4日以她不適任為由,終止勞動契約;她在105年12月31日受僱於水堡寶早餐店,雇主在106年1月7日就要求她不要再去上班;她在106年2月6日到拉亞漢堡上班,但在同年月15日,雇主在她無預警且無理由下,就請她離職。而劉女對於上述的雇主,都分別要求薪資、資遣費、未提供勞健保及精神慰撫金等。

世界豆漿大王抗辯:公司願意依調解委員建議的方案與劉女和解,但遭劉女拒絕。又劉女與客戶、同事間互動不佳,劉女確實無法勝任這份工作;因此,解僱劉女,於法有據。

水堡寶抗辯:劉女實際上只來上班四天,雇主發現劉女表現不如預期。比方說,「盤子放桌上不是輕放、叉子也是」,有些客人會覺得不舒服。有時候劉女在洗完手後,不顧自己的手還是溼的,就直接在麵包檯做吐司。另外,劉女除了對其他員工的態度也不是很好,也有客人向店裡反應,說劉女的工作態度不是很好。

拉亞漢堡抗辯:與劉女確實106 年2 月初訂立勞動契約,僱用劉女擔任服務人員,負責送餐、收餐具、打掃等工作。然而劉女到職後,在上班期間,故意做出諸如:「重摔碗盤」、「對客人態度不佳」、「服裝儀容邋遢」等離譜行徑,屢屢勸導劉女改善,但劉女居然變本加厲,影響早餐店經營。

二、法院判決:

判決結果:雇主解僱合法!

負責審理劉女及拉亞漢堡間訴訟的法院,經調查後,發現除了法院目前審理的這件訴訟外,劉女在數年之間,竟然曾到數十家小型營業場所,如早餐店、小吃店、麵店、餐飲店等,應徵工作,並在短期上班遭解僱後,立刻對僱主提出勞資爭議調解或訴訟。因此,法院認為劉女的作為,與社會上一般人在求職的時候,是為了找一份工作以領取薪資報酬的情形,有很大的差異,故對於劉女是否真心的要找工作,有很大的疑問。

此外,與劉女有關的勞資爭議事件,其僱主絕大多數是街頭巷尾可見的社區型早餐店、麵店、小吃店等小型自營商;依我國社會上常見的狀況,這類小店因為獲利不多,因此人力多半相當吃緊,老闆通常要一起工作,員工也有一定的流動率,只能邊做邊學,也經常有短期打工的情形。因此,這類店家有隨時補充人力的需求,且工作內容不需過多專業技能,所以劉女很容易應徵成為這種小店的臨時補充人力。

只是,劉女往往工作不到十天或二週,就遭店家以表現不佳加以解僱;這時,劉女就會對店家提出相關勞資爭議調解之訴求,以致於部分店家,因不勝調解、訴訟所必需支出之費用及心力,而同意給付劉女一定數額之金錢,以息事寧人。劉女這種行為模式,一而再、再而三地發生,這對於辛苦經營小店謀求生計的僱主來說,其實造成很大的困擾,也擾亂了社會上正常的商業秩序。基於上述理由,法院認定劉女的行為,儼然構成訴訟權利的濫用,故判決雇主解僱合法。

三、專家意見:

其實,前述的類似糾紛,如果能在僱傭關係成立時,先約定試用期,就能避免掉。畢竟,根據我國法院的見解,如有試用期的約定,則在試用期間,雇主或員工均可自由終止僱傭契約,而無須具備勞基法規定的法定事由。

雖然我國勞動基準法未明文規範試用期間或試用契約,但我國法院的見解認為:當雇主開始招募新進員工時,雇主僅能從員工學經歷了解員工,同樣的,員工也僅能從公司過去事蹟了解雇主,故應給予雙方一定期間,考量是否能符合雙方對職務上期待、能力。因此,如果員工與雇主合意先試用一段期間,或因應工作性質,雇主須一段時間評估受雇者合適性時,基於契約自由原則及一般社會通念、業界之僱用習慣,雙方如果約定合理的試用期間,則為合法有效。

在筆者所寫的《解僱與被解僱:員工與企業如何保護自身權益》專書中,也曾經討論過試用期間解僱員工的案例。在該案中,高等法院也特別強調,試用期間之目的,在於試驗、審查員工是否具備勝任工作之能力;因此,除非雇主有權利濫用之情事,否則在雙方同意下,應給予雇主能於一定期間內,藉交付的工作,觀察新進員工是否具備其於應徵時所表明之能力、是否敬業樂群、能否勝任工作等。而從員工的角度來說,也能觀察自己能否適應雇主的工作環境,以及新工作是否真能幫助自身的職涯發展。因此,在此階段,勞僱雙方得隨時終止契約,並無須具備勞動基準法第11條及第12條所規定之法定終止事由,也不會產生資遣費的問題或糾紛。 本文作者葉茂林博士/律師

博識本國法及外國法律師事務所主持律師 (感謝本所何佩珊律師參與本文的資料蒐集整理與討論)

參考判決:

新北地方法院108年度勞簡上字第15號(拉亞);106年度板勞簡字第34號(水堡寶);106年度勞簡上字第28號(世界豆漿大王)。

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