勞動法令

日期 |2020.07.08

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 14425次觀看

善用合理試用期約定,避免「早餐店殺手」勞資糾紛

勞動法令

日期 |2020.07.08

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葉茂林博士/律師

一、案件摘要及爭議說明:

早午餐(brunch)在台灣早已相當盛行。不少人基於簡便、快速的理由,對於一次把早餐和午餐同時解決的「早午餐」,早習以為常。

為了吸引大眾消費,有些早午餐店開始主打文青、豐富擺盤等路線,並成功地吸引到不少人潮,也有更多人開始願意主動投履歷,想進入這個產業。由於早餐店的工作需要比一般人早起,而在人潮集中的時段,來回端杯盤整理桌面也非常耗費體力,因此,早餐店員工流動率相當的高。所以,身為早餐經營者(按:但所有類型也都適用),除需注意日常營運跟行銷外,如何成功招募並留住合適的員工,也是重要的一環。筆者在此分享一則判決,供企業主及人資夥伴們參考:

曾在世界豆漿大王、拉亞漢堡及水堡寶……等多家早餐店工作的劉姓女員工,先後向法院起訴,主張: 她在民國(下同)104年10月28日到世界豆漿大王上班,但雇主於104年11月4日以她不適任為由,終止勞動契約;她在105年12月31日受僱於水堡寶早餐店,雇主在106年1月7日就要求她不要再去上班;她在106年2月6日到拉亞漢堡上班,但在同年月15日,雇主在她無預警且無理由下,就請她離職。而劉女對於上述的雇主,都分別要求薪資、資遣費、未提供勞健保及精神慰撫金等。

世界豆漿大王抗辯:公司願意依調解委員建議的方案與劉女和解,但遭劉女拒絕。又劉女與客戶、同事間互動不佳,劉女確實無法勝任這份工作;因此,解僱劉女,於法有據。

水堡寶抗辯:劉女實際上只來上班四天,雇主發現劉女表現不如預期。比方說,「盤子放桌上不是輕放、叉子也是」,有些客人會覺得不舒服。有時候劉女在洗完手後,不顧自己的手還是溼的,就直接在麵包檯做吐司。另外,劉女除了對其他員工的態度也不是很好,也有客人向店裡反應,說劉女的工作態度不是很好。

拉亞漢堡抗辯:與劉女確實106 年2 月初訂立勞動契約,僱用劉女擔任服務人員,負責送餐、收餐具、打掃等工作。然而劉女到職後,在上班期間,故意做出諸如:「重摔碗盤」、「對客人態度不佳」、「服裝儀容邋遢」等離譜行徑,屢屢勸導劉女改善,但劉女居然變本加厲,影響早餐店經營。

二、法院判決:

判決結果:雇主解僱合法!

負責審理劉女及拉亞漢堡間訴訟的法院,經調查後,發現除了法院目前審理的這件訴訟外,劉女在數年之間,竟然曾到數十家小型營業場所,如早餐店、小吃店、麵店、餐飲店等,應徵工作,並在短期上班遭解僱後,立刻對僱主提出勞資爭議調解或訴訟。因此,法院認為劉女的作為,與社會上一般人在求職的時候,是為了找一份工作以領取薪資報酬的情形,有很大的差異,故對於劉女是否真心的要找工作,有很大的疑問。

此外,與劉女有關的勞資爭議事件,其僱主絕大多數是街頭巷尾可見的社區型早餐店、麵店、小吃店等小型自營商;依我國社會上常見的狀況,這類小店因為獲利不多,因此人力多半相當吃緊,老闆通常要一起工作,員工也有一定的流動率,只能邊做邊學,也經常有短期打工的情形。因此,這類店家有隨時補充人力的需求,且工作內容不需過多專業技能,所以劉女很容易應徵成為這種小店的臨時補充人力。

只是,劉女往往工作不到十天或二週,就遭店家以表現不佳加以解僱;這時,劉女就會對店家提出相關勞資爭議調解之訴求,以致於部分店家,因不勝調解、訴訟所必需支出之費用及心力,而同意給付劉女一定數額之金錢,以息事寧人。劉女這種行為模式,一而再、再而三地發生,這對於辛苦經營小店謀求生計的僱主來說,其實造成很大的困擾,也擾亂了社會上正常的商業秩序。基於上述理由,法院認定劉女的行為,儼然構成訴訟權利的濫用,故判決雇主解僱合法。

三、專家意見:

其實,前述的類似糾紛,如果能在僱傭關係成立時,先約定試用期,就能避免掉。畢竟,根據我國法院的見解,如有試用期的約定,則在試用期間,雇主或員工均可自由終止僱傭契約,而無須具備勞基法規定的法定事由。

雖然我國勞動基準法未明文規範試用期間或試用契約,但我國法院的見解認為:當雇主開始招募新進員工時,雇主僅能從員工學經歷了解員工,同樣的,員工也僅能從公司過去事蹟了解雇主,故應給予雙方一定期間,考量是否能符合雙方對職務上期待、能力。因此,如果員工與雇主合意先試用一段期間,或因應工作性質,雇主須一段時間評估受雇者合適性時,基於契約自由原則及一般社會通念、業界之僱用習慣,雙方如果約定合理的試用期間,則為合法有效。

在筆者所寫的《解僱與被解僱:員工與企業如何保護自身權益》專書中,也曾經討論過試用期間解僱員工的案例。在該案中,高等法院也特別強調,試用期間之目的,在於試驗、審查員工是否具備勝任工作之能力;因此,除非雇主有權利濫用之情事,否則在雙方同意下,應給予雇主能於一定期間內,藉交付的工作,觀察新進員工是否具備其於應徵時所表明之能力、是否敬業樂群、能否勝任工作等。而從員工的角度來說,也能觀察自己能否適應雇主的工作環境,以及新工作是否真能幫助自身的職涯發展。因此,在此階段,勞僱雙方得隨時終止契約,並無須具備勞動基準法第11條及第12條所規定之法定終止事由,也不會產生資遣費的問題或糾紛。 本文作者葉茂林博士/律師

博識本國法及外國法律師事務所主持律師 (感謝本所何佩珊律師參與本文的資料蒐集整理與討論)

參考判決:

新北地方法院108年度勞簡上字第15號(拉亞);106年度板勞簡字第34號(水堡寶);106年度勞簡上字第28號(世界豆漿大王)。

延伸閱讀: 試用期間系列-雇主未於勞工試用期間屆滿後立即考核是否就無法行使勞動契約終止權

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