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2024.05.03 | 1496次觀看

公司可任意調動員工職務嗎?專家提醒應注意「工作調動五原則」規範

雖疫情時代已過,但近年仍常耳聞許多店家整併、人力調整而歇業、關閉部分門市的規劃,隱藏在其中的勞資問題包括「轉換安排職務」、「調整至其他分店」,勞資專家提醒,切記「工作調動五原則」的相關規範,勞資雙方也切忌慌亂中協商,易起爭議而導致二方因情緒影響而做出不利的激情反應。

文/許朝茂

勞動部統計112年12月服務業就業人數703萬人,占各行業就業總人數1,158萬人60.74%,換言之,勞動力每100人約61人投入服務業行列中。為容納703萬人力,經濟部統計服務業商業登記家數807,145家占各行業總家數975,067家達82.78%。

服務業興起多年,也改變就業市場勞工昔日在意之工作價值,過去具有優先挑選良好企業的價值觀;但此價值觀早日漸式微。代之而起利己工作價值觀:哪家時薪高、附近相同店幾家、哪一家工作都一樣、不能離家遠、方便接送學童、不得增加通勤時間及交通費等。如今,不但不重視利人工作價值也不重視一己職涯,總以能過日子,就好。

近期台灣服務業興盛,勝過百工百業之擴展有過之而無不及,透過直營或加盟連鎖量販店猶如雨後春荀,各地鄉鎮迅速展開,同時吸納眾多勞工進入業內服務。

然店家大膽展店,加上同質競爭者紛紛搶進狹小之商品市場,不小城市鄉鎮擠進眾多相似之店家,因競爭激烈店家重新布局,致部分店經營結束營業。換言之,工作調動也隨之出現,爭議也浮出檯面。勞工因而內心存想拒絕、難以調整(或接受)、想離職,雇主若未預知爭議理由,難免工作調動問題成為媒體報導之焦點。

延伸閱讀:「調動五原則」是什麼?勞工可以拒絕調職嗎?怎麼做才合法?主管/人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」

「工作調動五原則」的相關規範

  • 勞動基準法第10-1條:雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:
    1. 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。
    2. 對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
    3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
    4. 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
    5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

  • 勞動基準法第12條:勞工(1)違反勞動契約或工作規則,情節重大者。(2)無正當理由繼續曠工3日,或一個月內曠工達6日者,雇主得不經預告終止契約。
    雇主依(1)(2)終止契約者,應自知悉其情形之日起,30日內為之。

「工作調動五原則」相對勞工可能權益的連結

勞工職涯,因轉換新職,家常便飯,致不穩定性容易發生。因此,店家主動了結其中規定及預做準備,以避開意料之外可能爭議發生:

一、「工作調動五原則」之前提

勞工所簽訂之勞動契約過去採單一職務,易言之,契約上勞工職務單一事項如會計,若雇主應經營需要,將其工作調動新職務為HR,因違反當初勞動契約所約定職務,依法調不動。

因此,具有工作調動之需企業,應採「組合型職務」,其應按照勞工之專長(科系)、技術士證照、語言專長、其他專長等;而企業方面則考量各部門對新進勞工上述條件,與各部門相對應連結,組合更多職務(稱)。組合職務放進勞動契約,每當實施工作調動時,順理成章,勞工應依約履行,少有不滿。

工作調動前提,在於不得違反勞動契約,最關鍵之事項不外職務安排。昔日單一職務之契約,很難滿足工作調動之彈性。其實「組合型職務」,HR於招募之前要預先規劃,同步暗示應徵者「組合型職務」,透露應徵者短、中期其職務晉升途徑。

二、符合「企業經營上所必須」

工作調動能榮昇,也可能因懲戒而降調,均屬於企業內部獎懲規範。但工作調動則應基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。「企業經營上所必須」明顯可察覺,因組織變動或人力部短缺;但,「不得有不當動機及目的」,則應基於雙方信任,其察覺甚為不易。

另HR人員要注意「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」,若工作調動無法符合上述條件,勢必預先準備。

以東部某水泥公司為例,因主管機關開採礦石實施限制政策,公司採礦面積與開採量急劇減少,多出運送礦石駕駛車輛及人力。

該公司將多出駕駛調動為廠衛人員,因此,將此批人力安排3個月之保全訓練及考證及格後,方執行轉換工作調動,以符合「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」之條件。

三、可能終止契約多元方式

工作調動原則符合前提且符合企業經營上所必須者,工作調動勢在必行。若工作調動前,產生臨時性但事責可歸於勞工者,勞工應主動解決;反之,未履行工作調動之義務,視為曠職於焉發生,若情節嚴重,符合解僱條件者,勞工將情勢處於不利情境。

實務上,如期調動後,企業可能出現以下情況:營運未起色、未有合適職位安排、勞工體能及技術未能勝任、人力結構調整等因素,致雇主面臨終止契約困境。此時雇主應遵守「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。」(又稱「最後解僱手段」),在店家結束營業前,應積極盡力另家分店工作調動事宜。

上述情境,若雙約未經勞資協議或重新簽訂勞動契約,單純想以「曠職」理由進行解僱,可能爭議星星可以燎原,請店家慎哉。

延伸閱讀:員工反對「職務調動」遲遲不就任!是否可以直接資遣?

小結

職涯穩定性,雇主與勞工都很期待,但,經營充滿「天有不測風雲」,其經營期間可能結束關店、轉換至另家分店,十分常見。

經營權操之雇主,經營情況知之甚詳,因此,宜根據營運概況,預作緊急狀況因應措施。切忌慌亂中協商,容易起爭議,讓爭議白熱化增加解決難度及二方情緒做不利激情反應。

(原文標題:量販業者怎麼會因工作調動變調,而出現曠職(爭議)之緊張?)

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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