勞動法令

日期 |2020.05.13

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 6538次觀看

女秘書常年請人代為刷卡簽到簽退,大學直接予以解僱乃屬合法

勞動法令

日期 |2020.05.13

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葉茂林律師/博士

一、 案件摘要及爭議說明:

吳姓女祕書任職某國立大學研究所近十年,但從民國105年8月起,系主任就常常聽到所內師生抱怨找不到吳姓秘書,上班時間過了十點才見人影,有時沒到下班時間,人就不在了……

107年11月間,吳姓秘書數次委託丈夫替她刷卡簽到。經過系所師生反應及檢舉後,系主任決定請學校調閱她刷卡位置的監視器,發現她請老公代打卡,其後就不見人影。學校最後以她『品行不端』及違背『人員應親自刷卡』的工作規則為由,將她解僱。吳姓秘書不服,主張是因為家中幼兒生病,所以有幾次由丈夫幫忙刷卡,她則在車上安撫幼兒,事後都有準時進辦公室。而另外兩天,則是陪同家人就醫,事先也有請事假2小時。

大學則主張吳姓秘書身為知名大學的員工,言行舉止應為表率,卻時常委託自己先生代為刷卡簽到,或要求研究生幫忙簽退。甚至,吳姓秘書還在跟研究生的LINE對話裡,要求對方「記住不要給人看到」、「重點是不要被人看到」。顯然是故意為之,嚴重影響其他員工的心情,也嚴重破壞職場紀律,開除自為有理!

二、法院判決:

判決結果:大學勝訴,解僱合法!

吳姓女秘書委託他人刷卡簽到或簽退,違反工作規則且情節重大,大學解僱有理!

雖然吳姓女秘書稱因安撫幼兒及陪同家人就醫,才委託丈夫替她刷卡簽到。但法院調查後,發現安撫幼兒那兩天,而吳姓女秘書委託丈夫刷卡時間,距離正式上班還有一小時。而該校校校園有許多地點都設有刷卡機,因此,吳姓女秘書應該有充分時間先安撫幼兒,再找最近的刷卡地點親自刷卡。顯然,其說詞不足採信。另外,針對另外兩次請先生代刷卡簽到,吳姓女秘書雖然主張自己是為了要陪同公公就醫,而且也事先請假兩個小時,但法院發覺她的丈夫竟然還是在距離上班時間一小時前,就幫她代為刷卡,法院因此認為:吳姓秘書委託別人刷卡,顯然已經是長久以來的不良習慣。

另外,法院在調查過程中,也發現吳姓女秘書也在民國105年到107年間,經常委託某研究生刷卡簽退,甚至要求該名研究生應注意「記住不要給人看到」及「重點是不要被人看到」。顯見,吳姓秘書的請人代刷卡簽到簽退,已經屬於行之已久之不良慣行,並非初犯或偶一為之,實已嚴重影響學校內部秩序紀律之維護,破壞學校和她之間的信賴關係。另外,法院也指出,吳姓女秘書就上下班打卡這件涉及基礎誠信的事務,都能造假了,很難期待學校日後還能繼續委以信任。

法院並且也同意學校的看法,認為如果學校對於吳姓女秘書這樣長久慣行仍予容忍,肯定會引發其他員工側目,誤認為這種不誠實行為只要不被發現,就可以持續為之;即便真的被發現,也只會略受懲處,員工還是能保留其職務。其結果,會導致其他員工心存僥倖的不當仿效,而增加學校對教職人員管理監控之成本與風險。

基於上述的理由,法院認為吳姓女秘書工作規則並情節重大,大學解僱她合法。

三、專家建議

1. 公司與員工間應訂立僱傭契約或工作規則,方能以員工違反僱傭契約或工作規則且情節重大,解僱員工。

勞動基準法第12條第1項第4款規定:「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」,是可以予以懲戒性解僱的。從這款規定的字面上來看,如果要直接解僱員工,必須同時符合兩個要件:一、員工已經違反了「勞動契約或工作規則」;二、「情節重大」。 一般民間企業常見的工作規則,除了向主管機關核備的工作規則外,也包含了補充工作規則而訂定的員工獎懲辦法、員工請假規定、或業務行為準則…等,名稱雖有不同,但多屬於廣義的工作規則。在實務上,由於公司跟員工訂立僱傭契約時,不可能將彼此間的權利義務規定得厚厚一大本,因此主管機關跟法院都允許雇主另外訂定工作規則,以便有效管理員工的工作。要特別留意的是,如果公司和員工間根本就沒有訂立僱傭契約或工作規則,在邏輯上,就不可能發生違約或違規。畢竟,必須先有契約或規則,才有違反的可能。

2. 就算雇主在工作規則中特別列明某事項為重大,並不是雇主說了算!

客觀上,在衡量判斷員工的違規行為是否已經構成「情節重大」,而達到可予以懲戒性解僱之程度時,仍然必須要綜合衡量下列因素,是否已經讓雇主只有解僱一途:1、勞工違規行為的態樣;2、勞工是否初犯或累犯;3、勞工是否故意違規;4、勞工違規行為對雇主造成的危險或損失程度;5、勞僱之間關係緊密程度;6、勞工任職時間的長短等。

在本案中,法院也是用上述的標準,而認定吳姓女秘書違反工作規則之具體事項,已經嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護,足以對雇主及所營事業造成相當之危險,已經構成勞動基準法的「情節重大」要件,在客觀上已難期待學校採用解僱以外之懲處手段,繼續彼此間的僱傭關係。這時,為了讓雇主兼顧其維護企業之管理紀律,學校直接解僱吳姓女秘書,並沒有違反「最後手段性」原則。

有些企業誤以為只要在工作規則中,把每項違規的行為定為重大,就可以在員工違規的時候,立即予以解僱,其實是錯誤的觀念,而法院及勞動主管機關也不認可上述的作法。根據法院及主管機關的見解,對於員工犯錯,還是必須考量上述的綜合因素,由輕而重,依照比例原則及相當原則,給予適度的處罰,而不是公司說了算!這點必須特別提醒公司留意。

參考判決:臺灣士林地方法院108年度勞訴字第67號民事判決

本文作者葉茂林律師/博士

博識本國法及外國法律師事務所主持律師 (※感謝本所何佩珊律師協助整理本文,並參與討論)

延伸閱讀: 雇主解僱員工的理由百百種,是否符解僱最後手段性原則?

員工不能勝任工作予以資遣,是否仍需符合「解僱最後手段性原則」?

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