近年興起一股「安靜離職」旋風,許多員工不滿於現職,但由於疫情侵擾、個人生涯規劃等種種因素而決定待在原地按兵不動,但此舉不但傷害企業內的氣氛,對勞工自己本身的整體職涯也會形成毒害。專家建議:如果很確定自己的「安靜離職」狀態並非一時興起的念頭,或許該思考的是「理性規劃轉職」,避免自己的職涯在原地踏步、徒耗青春。
文/許朝茂
COVID19疫情侵襲了2-3年之久,就企業而言,其經營環境面臨天翻地覆的轉變,企業僱用員工條件此期間變差,相對員工生產力也變差,於是「安靜離職」開始潛藏企業內部,潛在危機對企業固然有損,惟員工也受傷,「安靜離職」期間愈久,員工職涯受損程度加劇,豈能就此「躺平」而不思改變?
「安靜離職」之定義專家學者各述其見,取自104人力銀行2022年10月網路問卷調查「安靜離職」之徵兆:
若員工尚不清楚是否已陷入「安靜離職」,無妨就上述5項目自我測驗,加以釐清目前自己職場之心態。
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但是,員工一生的職涯要持續往前邁進,若讓短期「安靜離職」使自己乾脆「躺平」實在不是長久之計,員工更應該提醒自己的是:難道要就此「躺平」?還是乾脆思考「理性轉職」?
目前正處於各產業的景氣均不明朗之際,「安靜離職」者可能更願意安於現況;但「安靜離職」者心態若已非短期現象,員工務必要思索趕快「理性轉職」的可能:
受到COVID19疫情侵襲2-3年,員工與企業都仍在「安靜離職」的狀態,企業在意短期未來經濟景氣的變化,如果預測假設不樂觀,加上累積虧損導致資金無法喘息時,為求速戰速結束,甚至會端出「優惠離職方案」,因應不利局勢,以遏止虧損。
儘管國內企業較少提出「優惠離職方案」,近年卻時有所聞、外商公司以「優惠離職方案」斷然處理短期危機,如近期美商美光、谷歌公司均採行前述措施,視優惠離職方案為其因應困境之必要手法。
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終止契約除非是雇主主動終止契約,則員工無須付擔最低服務條款之違約金,而「安靜離職」期間,若員工有意改變現況,則此時員工主動與雇主終止契約,自然應承擔違約金。
轉職之前,「安靜離職」者應釐清最低服務條款目前已履行的期間,盡量以不發生違約金為考量原則,若提前轉職致發生違約金,除非接受轉職的企業願意承擔違約金,不然,想好適當的時日轉職,降低轉職成本。
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「安靜離職」期間,可能會遇上職務更替,員工被調動至營業秘密或製造技術相關密等職務,既然員工已啟動轉業念頭,實務上以拒絕接受調動為妥;若新職務與專業相差過大,依法更可以新職務於體能與技術未能勝任,予以正當婉拒。
「安靜離職」期間有心轉職,切忌職務調動,造成轉職前後增加無關的牽制,而延緩轉職決心及進度。
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除特定性定期契約,一般定期性契約最長的季節性定期契約9個月工作期限,特定性定期契約視期工程或計畫之期限,超過3年者時有所見。
假加員工當時與雇主簽訂特定性定期契約基於:工程或計畫是難得或吸引力的專案、受企業形象吸引、師長推薦、最低服務年限保障等。如今經過長達3年體驗累積實務經驗已經足夠,與其繼續躺平,不如藉機此機會轉職。
不過,特定性定期契約於滿3年的前30日通知雇主終止契約,只能「淨身出戶」不得享有諸如預告、告告工資、資遣費等補償。
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非正式統計目前就業市場正處於「安靜離職」者約超過50%,因「安靜離職」者愈多對企業長期營運情形非常不利。若對於職場積極性夠強者,理性轉職非常是時候,必須緊抓著眼前或即將出現的商機,以趕走「躺平」另開創員工職涯新局。
(原文標題:若「安靜離職」心態已非短期現象,怎麼趕快理性轉職?)
作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師