你也「安靜離職」了嗎？三個建議找回工作動力

文：陳乃華｜工商心理實驗室　

原文標題：如何「拉」回「安靜離職」的員工？

「安靜離職」是時下熱門議題之一，此現象對於組織氛圍抑或是組織認同都有極大的影響。究竟什麼是「安靜離職」，而我們可以做哪些行動才能克服這個狀態呢？

重點解析

工作鑲嵌理論
那麼員工可以做什麼來幫助自己呢？

「安靜離職」是指員工選擇只完成份內之事，而不展現角色外之行為。不同於組織偏差行為，「安靜離職」並不會做出違反組織規範的危害行為，然而大部分的工作並不能僅依靠最低標準的付出就能達到盡善盡美。根據蓋洛普的調查，美國有一半以上的勞動人口正處於「安靜離職」的狀態，尤其Z世代與千禧世代，他們的工作投入與員工滿意度正在逐漸下降。針對這樣的現狀，我們可以先了解Z世代以後的員工們的工作價值觀：重視工作與生活的均衡、期望主管尊重並傾聽想法、喜歡彈性的工作方式、需要個人空間等(Gaidhani et al., 2019)。而後再結合工作鑲嵌理論去應對！

工作鑲嵌理論是由Mitchell等人於2001年所提出，組織對於員工的拉力，可以稱為工作鑲嵌。而這股力量可以從三個面向進行探討：

　　1. 連結(Links)：員工與組織中的人、事、物所產生的鏈結。

　　2. 契合(Fit)：組織的工作、環境，與員工需求的契合程度。

　　3. 犧牲(Sacrifice)：員工離開組織可能喪失的資源或機會。

而這些向度又可以如何對應到「安靜離職」的解套呢？

　　1. 連結：主管與員工面談，傾聽其對於現狀的想法，了解員工對於工作的期望，並釐清其對於工作或組織的誤解。如此除了可以使員工感受到主管的關心和期望，也可以獲得工作再設計的建議，甚至重拾工作的意義感。

　　2. 契合：給予員工彈性自主的空間完成工作，並且結合面談所獲建議調整職務要求，協助員工取得職家平衡。

　　3. 犧牲：提供員工課程，如正念，教導其與自己共處，分析安靜離職背後原因與帶來之影響。

那麼員工可以做什麼來幫助自己呢？天下雜誌〈專家：「安靜離職」前，先做3件事〉提供了三個建議：

　　1. 安靜離職的同時有效率地完成工作任務：如此便空出時間學習新知而獲得成長，重拾幸福與熱誠。

　　2. 成為自己的主人：不受情緒與環境影響，了解自己的現況與安靜離職背後的原因。

　　3. 和主管聊聊代替在社群找尋同溫層：提出自己的需求與具體的改善建議，以建設性的建言取代破壞性的漠視或離職，形塑更好的工作體驗。

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安靜離職受許多因素影響，當主管發現員工出現這樣的行為時，比起斥責、妄下推斷，可以試著傾聽、建立信任或做出改變；而當員工發現自己陷入這樣的情境中時，嘗試內省找尋其中原因，並與主管溝通，相信其可以帶領團隊前進。兩方把握機會，一同將組織帶往更開放與光明的未來。

參考資料：

1.莊彙翌（2022年09月27日）。〈迎戰躺平潮：年輕世代工作投入比例下降！當員工「安靜離職」，主管怎麼辦？〉。經理人。

2.樂羽嘉（2022年09月02日）。〈專家：「安靜離職」前，先做3件事〉。天下雜誌。

3.Jim Harter(SEPTEMBER 6, 2022).Is Quiet Quitting Real? Gallup

4.Gaidhani, S., Arora, L., & Sharma, B. K. (2019). Understanding the attitude of generation Z towards workplace. International Journal of Management, Technology and Engineering, 9(1), 2804–2812.

圖檔模板來源：canva

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