找不到人！應徵的人少，來應徵的又不合適，該怎麼辦？

講者：104人資學院資深專任顧問蘇麗美老師

整理：104人資市集

「投遞履歷人員條件不符需求」有61.2%、「新進人員個人特質不適合應徵職務」有41.3%是企業在徵選上真正遇到的難題。本篇將以四大構面解析這些徵才難題產生的原因，並提供解方。

原因剖析

根據2022年發布的人資F.B.I.報告指出，有進行人才招募的企業，高達95.6%在招募過程曾遇到難題，而「投遞履歷人員條件不符需求」有61.2%、「新進人員個人特質不適合應徵職務」有41.3%是企業在徵選上真正遇到的難題。

因此若企業找不到人，應徵的人又少，來應徵的又不合適，可能的原因為何？可分為四個構面去解析：

可能原因：公司規模較小，或於求職者間的知名度不足、不理想，或者公司所屬產業屬於夕陽產業。

解法：提升僱主品牌，透過多元管道曝光，突顯小公司的優勢以及特色，例如：小公司彈性比較大，工作分工相對沒有那麼多，應徵者進入公司後，工作的豐富度和廣度是比較夠的。例如：透過104 Be a giver的履歷診療室，幫助求職者審閱履歷給予建議，同時也能多元地接觸人才。

而提到雇主品牌，提升雇主品牌的四大管道，可以吸引到最多潛在應徵者的管道，包含：企業形象網頁是最多、其次依序是專業社群網路、朋友/口耳相傳、社群網路等，HR可以先從這幾個管道著手經營。

至於，招募內容應該寫些什麼，才能有效吸引求職者？觀察所有的百人以下的企業，在福利制度內容有呈現這類福利與沒有呈現的企業，所獲得的履歷量的差別，例如：請/休假的部分最高提升到近3成，保險、補助、分紅/配股等項目提升到近11%，可幫助HR找出對主應效果有幫助的福利類型，並呈現於招募網頁上。

履歷表少，可能是因為人才較稀有，或為搶手人才，或工作內容相對不吸引人，例如：技術人員、服務人員、現場的操作人員等，通常是HR在招募時的痛。

解法：主動出擊提前卡位、完整教育訓練體系、規畫獎勵留才措施，例如：前進大專院校甚至高中職的社團或比賽，提前布局人才網羅計畫，給予一些訓練或獎勵措施，避免同業搶才。

可能因目前公司營運狀況尚不理想，開出職缺的薪酬福利是低於同業的，或因公司的組織架構，或短期間組織規模沒有要擴大，因此求職者若來到公司，是沒有發展空間或晉升機會，可能因此降低求職者的到職意願。

解法：了解同業福利及設計項目，吸引目標族群、規劃雙軌職涯發展制度，例如：或許休假制度會更吸引年輕人，因為他們期望的是工作與生活能取得平衡，若發展空間受限，可以規劃雙軌的職業發展制度，不一定要主管職或專業職的晉升。

有些工作環境，比較不像坐在辦公室那麼的舒適，或是有些高溫、化學的環境，都會影響到應徵者的人數會相對較少；或者，工作地點會是比較郊區，交通比較不方便，也可能會影響到應徵者的報到意願。

解法：獎勵內部員工推薦、社區協會或學校合作，根據統計，內部推薦的錄取率最高，相對成本也低於採用人力銀行招募人才，是可以考慮採取的一個做法；也可以跟社區的協會或學校合作解決偏遠地區人才難以招募的問題。

建議企業若遇到人才徵選難題，可檢視屬於哪一個或哪些可能的問題，依照原因一一檢視並著手排除。

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