國內經濟結構多由中小企業所撐起，勞動部為促進勞動概念與時俱進與深化，特別編製《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》，希望以淺顯易懂的文字與圖說講解相關勞動法令，盼能增進雇主正確勞動法概念。《104職場力》小編從常見的「招募面試」方向著手，先為大家送上5個常見問題與相關文章，希望避免企業在找人才徵人時誤觸法規而受罰。
文／《104職場力》小編
- 絕對不要犯！徵才招募常見的5大常見問題
勞動部為了促進勞動概念的深化，持續創作編製適合不同階段國人所需要之勞動教育教材。而考量國內企業規模仍多數為中小企業，確實有必要提升小規模企業雇主或負責人勞動法遵意識，勞動部2023年完成編製五冊一套的《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》，將艱澀的勞動法令轉化為淺顯易懂的文字與圖說，增進建構雇主正確勞動法概念。
《104職場力》小編特別精選企業人資經常碰到的問題，讓每個人都能更加熟悉法規，落實法令規定、避免誤觸法規。
Q1：招募員工需要注意哪些事情？
(1) 刊登徵才公告常見的3大「廣告不實」違規事項
NG！如果有下列行為時，可能已經觸法：
- 徵才公告上的工作地點與實際工作地點不同。
- 徵才公告上的工資及獎金計算方式與實際給付不一致。
- 徵才公告上的福利事項與實際不符。
如違反上述規定可處新台幣 30 – 150萬元的罰緩。（《就業服務法》第 5 條、第65條）
而正確的徵才公告做法，刊登求才資訊、廣告內容應與客觀事實相符，建議有明確的公司資訊、公司職務、工作內容及勞動條件等。
(2) 面試流程中常見的3大違規事項
NG！如果有下列行為時，可能已經觸法：
- 違反求職者或員工的意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件。
- 扣留求職者或員工的財物或收取保證金。
- 要求求職者提供「良民證（警察刑事紀錄證明書）」、「個人信用報告」、「疫苗接種證明」等與工作無關的隱私資料。
如違反上述規定可處新台幣 6 – 30萬元的罰緩。（《就業服務法》第 5 條、第67條）
而正確的面試流程中，如要詢問涉及隱私的問題時，需未逾越必要範圍（經濟需求或維護公益之目的），且應與該目的有正當合理關聯，並尊重求職者意願。
延伸閱讀：面試要求填前公司資料、家人工作和星座，是合理資料蒐集範圍嗎？｜職場熱議
Q2：面試時可要求出示「良民證」嗎？
小淇經營一間青年旅社，他在招募櫃檯人員時，要求求職者在面試時要出示良民證（警察刑事紀錄證明書），確保沒有任何偷竊、性侵等犯罪紀錄，才能保障住客的安全。
這個要求合法嗎？
勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題
NG！當心這樣的要求可能已經觸法：
從面試到聘用，雇主原則上不可以要求求職者提供和職位無關的隱私資料，若違法要求可處新臺幣 6-30 萬元的罰鍰。但如果特殊職業的相關法律有規定需提供與職位相關之隱私資料則不在此限。
正確取得求職者資料與隱私，有兩大步驟應注意
步驟一：確認要求的資訊是否屬於以下三種隱私資料
- 生理資訊
- 基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗、指紋
- 心理資訊
- 心理測驗、誠實測試、測謊
- 個人生活資訊
- 信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫、背景調查
步驟二：如果欲要求隱私資料，需要符合以下情形之一
- 符合《就業服務法》規定
- 應符合就業所需及「不得逾越經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯」。
- 例如救生員工作因與民眾接觸十分密切，且攸關民眾在水域活動時的人身安全，因此在參加資格檢定時，需提供良民證（警察刑事紀錄證明書），爰雇主於招募救生員時，據以要求提供良民證（警察刑事紀錄證明書），尚符合就業所需。
- 其他相關法律明文規定
- 兒童及少年福利機構與兒童課後照顧服務中心工作人員、補習班教職員工等特定職業，依法規定可要求應徵者提供良民證（警察刑事紀錄證明書），確保聘用合法。
延伸閱讀：雇主可要求參與面試的求職者提供良民證嗎？
Q3：薪水可依能力或其他考量「面議」嗎？
老闆阿貝最近想招募設計師加入自己的團隊，如果是社會新鮮人來應徵，他預計支付月薪 30,000 元；但如果是經驗豐富的設計師，他願意支付 45,000 元。
因此，他在徵才資訊上只寫著「薪水依能力面議」。這樣的職缺薪水公開方式合法嗎？
勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題
NG！當心這樣的要求可能已經觸法：
求職者如果應徵這份工作，每個月能夠取得的固定收入低於 40,000元，雇主就必須把實際的薪水範圍寫在徵才資訊上，違反規定可處新臺幣 6-30 萬元的罰鍰。（《就業服務法》第 5 條第2項第6款、第67條第1項）
正確的徵才薪資應清楚揭露
步驟一：計算職缺的經常性薪資是否低於四萬元
- 「包含」 之項目：
- 本薪
- 每月伙食津貼
- 每月全勤獎金
- 每月績效獎金
- 「不包含」之項目
- 三節獎金
- 年終獎金
- 加班費
- 差旅費
步驟二：選擇以下其中一種正確公告薪水的方式
- 如果月薪未達 4 萬，可參考以下方式：
- 寫出定額月薪。例如：月薪 36,000 元
- 寫出最低月薪。例如：月薪 36,000 元以上
- 寫出月薪區間。例如：月薪 33,000 ~ 月薪 36,000 元（區間不超過5,000 元為宜）
- 如果月薪高於 4 萬，可參考以下方式：
- 可不公開月薪。可以寫「面議」或「 40,000 元以上」
重要提醒：
● 勞動部〈雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則〉中第5-2規定「雇主以區間方式呈現薪資範圍者，以不超過新臺幣5,000元為宜。」
●〈雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則〉新增第6條第2項規定：「雇主以書面、傳真、簡訊或電子傳輸方式發送錄取通知予求職人，宜載明薪資數額。」
如有不同行業、職務目前的薪資行情了解需求，可至「勞動部職類別薪資調查動態查詢」查詢（https://pswst.mol.gov.tw/psdn/）。
延伸閱讀：實際薪資未達4萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？｜法律小教室
延伸閱讀：雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則
Q4：徵才可限制特定族群或年齡、性別嗎？
阿員是一間餐廳的老闆，餐廳生意愈來愈好，需要更多人手支援。
因此，阿員刊出廣告徵求「洗碗阿姨」以及「服務生（45 歲以下）」。
勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題
NG ! 這麼做你可能已經觸法，並構成「就業歧視」！
雇主僱用員工時，考量與求職者工作能力無關的事項而不予僱用，可能會違反就業歧視禁止規定而可處新臺幣 30-150 萬元的罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。（《就業服務法》第 5 條、第65條）
請注意！這些都是法律規定「不可以限制」的徵才條件
根據《就業服務法》第5條第1項，「不可以限制」以下徵才條件：
| 種族 | 階級 | 語言 | 思想 | 宗教 | 黨派 |
| 籍貫 | 婚姻 | 容貌 | 出生地 | 性別 | 性傾向 |
| 年齡 | 五官 | 身心障礙 | 星座 | 血型 | 以往工會 會員身分 |
常見的NG 徵才條件如：
- 誠徵身高 165 以上的服務員
- 限單身女性
- 45 歲以下
提醒雇主這些皆已涉及就業歧視！
例外「可以限制」的徵才條件：3種特殊情況
原則上雇主不得就徵才條件上做限制，但如有以下狀況和需求時，「可以限制」特定徵才條件。
- 真實職業上需求
- 例如應徵的工作一定要由特定性別之人士才能完成（如：女性內衣試穿服務員），雇主才可以限定求職者的性別。（《性別工作平等法》第 7 條）
- 業務營運所必須
- 可以限制應徵者的工作能力條件，例如相關科系、相關工作經驗、語言能力、證照要求。
- 法定的優惠性差別待遇
- 可以限制或優先錄用身心障礙者、原住民（符合法令定額進用規定）。
Q5：發出錄取通知後，還可以反悔嗎？
小淵是科技新創的老闆，因為有員工即將離職，所以他決定招募新人。
勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題
但發出錄取通知後，小淵因故反悔了，因此又趕緊發信通知新人取消錄取。如此作法有問題嗎？
NG！這麼做你可能已經觸法：
雇主口頭或書面發出錄取通知，和求職者間的勞動契約已成立（除非錄取通知有載明需完成報到手續等其他生效條件）（《民法》第166條）。
若雇主片面取消，恐將支付求職者在訴訟期間的工資以及不履行契約的損害賠償。
招募錄取流程2須知
為了避免在招募階段產生爭議，雇主在錄取求職者時，應注意以下兩個重點：
- 發出書面錄取通知後就不得任意撤回
- 如要取消錄取，建議與求職者溝通並給予求職者損害賠償
(1) 發出書面錄取通知後就不得任意撤回
如果勞資雙方皆表示同意，契約就會成立。
而雇主「發出書面錄取通知」的行為即代表雇主方已經同意締結契約，此時就不得任意撤回，求職者回覆同意後契約就會成立。
- 認識契約成立的條件（《民法》第153條）：
- 雇主發出書面錄取通知（雇主有意願錄用）
- 求職者回覆同意錄取通知（求職者接受錄用）
(2) 如要取消錄取，建議與求職者溝通並給予求職者損害賠償
求職者在錄取之後，可能會因此作成其他安排（例如請辭前份工作、因應新工作而租屋等），雇主任意取消錄取通知可能須負損害賠償責任。
延伸閱讀：想清楚再錄取！員工如已面試錄取、企業卻反悔生變，雇主應負賠償責任｜法律小教室
勞動部編撰之《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》及線上學習課程皆可至「全民勞教e網」（https://labor-elearning.mol.gov.tw/）瀏覽與下載使用。正確的勞動觀念需要你我一同持續落實。
