面試人資要求Reference Check，我可以拒絕嗎？資歷查核到底合不合法？
資歷查核是現今求職市場中很常遇到的狀況，Reference Check是做什麼用的呢？求職者能拒絕嗎？會不會影響錄取結果？萬一真的不方便聯繫主管，還有哪些人選？公司調查真的合法嗎？看看前輩、專家怎麼說！
更新時間：2025/02/12
文／《104職場力》
本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
很多求職者發問，有些公司面試會做Reference Check，要求提供前主管聯繫方式。就連NVIDIA執行長黃仁勳也表示，找人才他更看重「背景調查」，身為求職者，能不能拒絕資歷查核？網傳進到Reference Check錄取結果基本就確定，這是真的嗎？萬一真的不方便聯繫直屬主管，還有什麼辦法可以解決？以及大家最關心的的個資問題，公司真的有權合法對我進行調查嗎？讓我們透過幾位職場前輩、律師的回答與建議，看看該如何處理這件事吧！
什麼是Reference Check 資歷查核？
Reference Check中文名稱為「資歷查核」，通常是在企業進行履歷篩選，也完成求職者的面試，並對該名候選人有一定程度的興趣，希望針對其過去的資歷、工作表現、職場評價作一些簡易的真實性評估，確認求職者是否在面試過程中有所隱瞞的流程。
什麼時候會被要求提供Reference Check人選資料？
這沒有標準答案，主要是看該企業的習慣：
- 部分企業人資在面試前（或當下）填寫內部制式履歷時就會要求提供，便於之後可以直接進行資歷查核；不過通常這種很早提供的，比較像是「以備不時之需」，實際上會執行的機率反而沒這麼高。
- 如果有多關面試，HR大部分是二面後會詢問，除了讓求職者知道後續有Reference Check流程外，在徵得候選人同意時，也能觀察對方的反應；當進到這環節，也代表企業對求職者的表現有一定的滿意度，願意再深入了解，這時企業執行資歷查核的機率就會高很多。
企業一般會請求職者提供過去共事過的主管、同事，甚至是客戶的聯絡方式，以供詢問確認。
害怕資歷查核？網傳進到Reference Check錄取機率高是真的嗎？
Reference Check其實本身並不可怕，它單純是一項流程，只是參與者不是自己而已，不過資歷查核僅代表企業找人時有這項程序，不代表實際錄取與否的指標。
網友會這麼說，是因為Reference Check通常在面試流程的中後端進行，畢竟資歷查核會耗費HR很多心力，通常只會針對表現好、有雇用意願的候選人，如果該職缺有多名候選人，查核後還會進行最後選拔，因此Reference Check不是錄取保證的指標（除非候選人只有你一位）。
另外，遇到資歷查核不用緊張，有經驗的前輩分享：
- 就想著對方人資只是希望可以藉由Reference Check來多了解你過去的工作績效、人品、態度、人際關係等，所以只要行得正坐得端、是不用太過擔心的。
我可以拒絕提供Reference Check人選嗎？
- 前輩A：拒絕提供當然可以，但大多數結果會是不錄取。若是最後一份工作跟主管相處不睦，或是在職中不方便提供，可以提供更之前工作的主管聯繫方式。
- 前輩B：要提供呀，但對方也上過班，知道上班就這回事；通常都是面試過才會有Check，所以大可先提，面試時再說明，矛盾情況，多數可理解。
透過前輩們的回答不難看出，單純拒絕可能會錯失良機，因為等於「沒有走完企業端的面試流程」，形同放棄資格；另外，如果很抗拒提供，人資也會合理懷疑候選人是否過去在人際、處事上不夠圓融，使印象打折。
最好的方式是「誠實告知，並提供其他解決方案」，例如：
- 因目前在職，不方便提供現在的主管聯繫方式，改提供上一家的方便嗎？
- 因該主管目前已經離職，和更高層的主管交集不多，能否改提供帶領我的資深前輩聯繫方式？
- 因我所在的職位沒有直屬主管，請問能不能提供和我合作密切的跨部門主管？
萬一我真的沒有前公司主管的聯繫方式該怎麼辦？Reference Check還可以找哪些人幫忙呢？
相信多數求職者並不是不願提供，而是「跟主管沒有那麼熟」，以下幾位求職者的情境，你是否也遇過呢？
你好，最近面試碰到了 Reference Check，該人資很堅持的要我前間公司主管的聯繫方式，不過我並沒有前間公司主管的聯繫方式，加上前公司都是透過內部通訊軟體做溝通，所以我根本無法聯繫到我的前主管，而我有填寫別間公司直屬主管的聯絡方式，但是該人資很堅持的要我提供前間公司主管的電話，該人資說如果無法提供，後面的流程就無法進行，結果就收到感謝函了。如果碰到這種狀況，我該如何解決呢?
想請問前輩們，目前有幸能獲得某半導體設備商的面試機會，在人資邀請面試信裡所提供的個人資料表中需填上推薦人，我可以找誰做我的推薦人會較恰當呢？因目前還在職但表現普普...比較不太想找現職的主管...
- 前輩A：您好，公司想透過您前公司主管知道您的表現，或是所説是否屬實，如果是聯繫方式的問題，可以透過前公司同事找到前主管。如果連前公司同事你也都找不到人，那人資會認為您的人際關係或許存在一些問題。
- 前輩B：通常第一優先是提供直屬主管，另外若這家人資沒有特別要求，也提供幾位過去跟你共事過的同事甚至是客戶，但不管提供哪位作為Reference Check的人選，職場禮貌上都應該事前通知對方。
其實只要誠實告知，大部分的企業都能通融，但也如同前輩B所說，無論寫誰，一定要事先通知對方並取得同意，尊重之餘，也避免對方接到人資電話時一問三不知，讓資歷查核開始時就進入扣分狀態。
如果擔心面試當下臨時找不到人，建議大家在面試前就先聯絡好人選，最好是不同職位或關係的人（例如主管、前輩、同事、客戶甚至老闆等），再根據企業的需求填寫合適人選。
雇主真的可以對求職者作資歷查核嗎？
儘管有很多職場前輩的分享，說明「Reference Check」其實並不可怕、而且是面試常見的既有流程，但還是讓很多求職者心生疑慮，因為其中涉及很多的個資訊息，這麼做真的不會有問題嗎？沒有法律責任嗎？
關於法律的專業問題，我們請104法務長 蘇宏文 律師來為我們作解答：
企業徵才找人不易，找對人更不易。透過科學工具或是對應徵者實施人事查核均是甄選方法之一種。
雇主實施人事查核作業（Reference Check）旨在查核應徵者所表述之學歷、經歷、工作內容、工作表現、工作成就、他人評價等相關資料之正確性與完整性，被查核者通常是應徵中高階主管職務或關鍵職務之人，以做為雇主是否最終錄用的重要參據。
人事查核作業所取得之應徵者個人資料與《就業服務法》第5條第2項第2款所定雇主不得要求應徵者提供非屬就業所需之隱私資料，是否有所關聯？依照該法施行細則第1條之1第1項第3款規定隱私資料包括：「個人生活資訊：背景調查。」，質言之，二者並不相同，前者是以工作職場資訊為範圍，後者則是以個人生活資訊為範圍，且雇主此一徵才作為應是符合必要性與合理性原則（就業服務法施行細則第1條之1第2項規定參看）。
企業人資對應徵者實施人事查核作業，其取得應徵者被徵詢資料的行為，是屬於個人資料保護法所規定的「蒐集」行為（個人資料保護法第8條、第19條參看）。相對而言，被徵詢的對象（例如前雇主）所提供的被徵詢資料，則是屬於個人資料保護法所規定的「特定目的外之利用」行為（個人資料保護法第20條但書參看）。
為符合個人資料保護法的規定，企業人資於實施前應取得應徵者的同意。業界實務上多是於應徵者前來面試時，即向應徵者告知需要實施的目的，並請應徵者於備妥的書面上簽署表示同意。企業人資實施時，應將副本提供予被徵詢對象收執，俾使雙方皆能適法進行。
書面範例（僅供參考用）：本人因應徵○○股份有限公司（以下簡稱「○○公司」）之○○職務，茲同意○○公司之指派人員得連絡下表所列之人，以查核本人學歷、經歷、工作內容、工作表現、工作成就、他人評價等相關資料之正確性與完整性。○○公司為此得蒐集、處理與利用該查核後所取得之本人個人資料，做為甄選之用。本人亦同意下表所列之人，得就○○公司指派人員所徵詢與本人相關之人事查核問題，提供或揭露予○○公司。
（本段原文出處：雇主對應徵者實施人事查核作業可以嗎？詳細資訊歡迎點擊查看）
小編劃重點
1. 如無特殊狀況，一般還是建議務必提供Reference Check相關資料。
2. 推薦人一般建議還是以直屬主管優先，其次也可考慮部門同事、跨部門合作同事或者合作客戶。
3. Reference Check調查的範圍是工作職場資訊，符合必要性和合理性原則。
4. 為符合個人資料保護法的規定，企業人資於實施前應取得應徵者的同意。
還有更多面試或是職場上的疑難雜症嗎？快上104職涯診所發問諮詢吧！
調查》您目前有轉職計畫嗎？
（共7題，完成投票可查看即時票選結果）
推薦閱讀：
