許多科技、新創產業為避免員工離職後「洩露公司佈局、營業機密」,因此都設有俗稱「旋轉門條款」的「競業禁止條款」,明令離職勞工不可跳槽至競業。勞動部提出說明,雙方簽訂的條款必須符合勞基法中的「4個要件」才算有效,此外修法後雇主也必須對勞工的「競業禁止」行為提出合理補償,如未提出則無效。
文/《104職場力》小編
常被俗稱為「旋轉門條款」的「競業禁止條款」,意在保障員工離職後、屬於原東家的權益不受損,可是「競業禁止」的適用範圍到底有多廣呢?是否終其職涯都不應該任職在相同產業的競業呢?如離職勞工遵守條款規定,原雇主是否會給予相應的補償?
勞動部特別提出說明:「競業禁止條款」要生效須符合《勞動基準法》第9條之1的4個要件才有效,這對勞資都同等重要。
《104職場力》透過簡單幾個問答題,帶您快速了解符合規範的「競業禁止條款」需要具備哪些條件!
★ 超重要!讓「競業禁止條款」生效,需要4個要件 | ▶ 看解答 |
★ 「競業禁止條款」的生效期限多長?是一輩子都不能跳槽嗎? | ▶ 看解答 |
★ 什麼是「競業禁止條款」的合理補償?雇主一定要提供嗎? | ▶ 看解答 |
★ 如果是被資遣,還需要遵守「競業禁止條款」嗎? | ▶ 看解答 |
延伸閱讀:公司的「競業禁止條款」若被認定超過合理範圍時,法院會判全部無效嗎?
勞動部的說明是基於《勞動基準法》第9條之1當中的規範,當中有明確提及「未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定」:
並且在該條中詳細說明,只要勞雇雙方違反各款規定中的「任一項」,則約定即屬無效。而且在這期中提到的「合理補償」,並不包括勞工於工作期間所受領之給付。
律師黃鈺如曾在文章中詳細解說,這4個要件的內容主要就是執行:
延伸閱讀:雇主請注意,「競業禁止條款」必須符合4條件,約定才有效
答案其實也在《勞動基準法》第9條之1當中,根據規定:「離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。」,換句話說,「競業禁止條款」最長不可以超過兩年的期限,兩年後則不該有所限制。
因此公司不能要求員工「離職後永遠不得」加入、從事相似或競業工作。
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在《勞動基準法》第9條之1中提及的「雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償」,其實在《勞動基準法施行細則》第7-3條中有詳述的說明,其內容包括:
而且關於提供「合理補償」的頻率和方式也有規範:「應約定離職後一次預為給付或按月給付」。
勞動部表示,實務上常有企業因沒有提出對勞工的合理補償而導致協議失效,若以「競業禁止」作為關鍵字搜尋近3年300多件勞動訴訟案件,會發現修法後的案件常出現4要件未滿足的狀況。
勞動部進一步說明,修法前常見的爭議是,部分法院認為即便雇主沒有合理補償、協議仍然生效;但是在修法之後採用對勞工較有保障的模式,只要雇主沒有提供勞工合理補償,一律視為無效。
因此勞資雙方一定要特別注意有關「競業禁止條款」合理補償的相關規定。
延伸閱讀:競業禁止條款需注意:約定必須合理,且需提供一定之補償
另外也有一個常見狀況:如果員工是非自願離職時,仍需要遵守競業禁止義務嗎?在過往法院見解,有實務認為可歸責於雇主原因而終止勞動契約,是不須再受競業禁止條款約束,但這其實屬於少數見解;專業律師指出:目前多數判決仍認為不論員工離職的原因為何,都必須繼續遵守競業禁止義務。
因此,勞資雙方都應特別注意「競業禁止條款」的約定。假設競業禁止條款有效,且並未特別提出適用前提(如約定只有在「員工自願離職」或「勞雇雙方合意終止僱傭契約」的情況下才適用),那就表示不論員工是自願離職、被資遣,都應該要遵守雙方約定的「競業禁止條款」。
最後勞動部也說明,近年的「競業禁止條款」發生爭議的案件多半是高科技產業,通常會發生訴訟,多半是員工離職後想去競業公司工作,因此訴請條款無效;若由雇主提起,則多半是發現離職員工竟跑去對手公司任職,因此主張勞工須賠償違約金。
提醒大家,此類案件若是發生在員工跳槽去國外公司,雇主依然可和離職勞工在國內進行訴訟,並不會因為跨國企業的任職而破壞原本的約定。