調動工作地點過遠？實務上法院對於「是否過遠」看法如何？
勞動基準法第 10-1 條規定的「調動五原則」範圍為何？而其中所謂「調動工作地點過遠」該如何認定？實務上法院對於其調動「是否」過遠又是如何判斷？
文／蘇炳旭（104人力銀行資深法務經理）
依內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋，有所謂「調動五原則」，後於104年修法成為勞動基準法第10條之一之規定謂：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。
其中調動地點是否過遠，歷來看法分歧，雖有人引述就業保險法第13條（申請人拒絕就業推介之情形）：
一、工資低於其每月得請領之失業給付數額。
二、工作地點距離申請人日常居住處所三十公里以上。 30公里以上，得拒絕接受就業推介，是否可類推適用「30公里以上，即視為調動地點過遠，得拒絕接受」，似乎不無疑問；
以臺灣士林地方法院105年度重勞訴字第8號判決看來：「惟依勞動契約之特性，勞雇雙方基於各自立場，在不低法定最低要件或強制規定之情形，即可協議訂定或變更受僱者之勞動條件，….卻反不准雇主為申請復職之勞工安排其他相當之職務，顯失事理之平，自難認兩造上開合意，有何違反法令或不公平之處。故原告應受其復職時接受不保證回復原職務約定之拘束，被告於原告留職停薪申請復職時指派原告至萬芳站報到，並不違反兩造之勞動契約。」，本案例雇主將勞工調至100公里外上班，法院認為並不違反兩造之勞動契約，亦不違反調動五原則或權利濫用原則，該調動應屬合法有效。
另依灣高等法院103年勞上易字57號判決：「上訴人對於由南崁廠調動至柳營廠之員工，均有提供在職期間無限期之免費宿舍或補貼每人每月5,000元自行租屋(為期一年)，亦有上開102年8月29日公告可證，是被上訴人8人因調動工作場所，固造成不便，必須調整作息及處理家人適應等問題，惟上訴人已提供必要之協助，以減輕被上訴人易地服勞務時之困難及適應新環境之緩衝。從而上訴人對被上訴人8人所為工作場所之調動，並無違反上開調動五原則，應認雖未經被上訴人8人同意，仍合乎誠信原則，應屬合法。」意即若雇主已提供必要之協助，減輕勞工易地提供勞務時之困難，縱使調動距離遙遠，亦無不可。 惟臺灣桃園地方法院100年度勞簡上字第10號民事判決：「從桃園縣楊梅市至新北市○○區○路途過遠，因通勤所耗費交通時間太長，及家庭因素，已影響被上訴人調至遠東百貨板橋店工作之意願，則除給予交通費用補助外，尚應補償其因通勤增加之其他成本、生活津貼、家庭生活津貼等費用，以減少被上訴人因調動而產生之不利益，並使被上訴人能安心於工作。綜上，本件上訴人因調動被上訴人至遠東百貨板橋店工作，雖給予車馬費補助，惟依社會通認之客觀標準判斷，尚難認已提供合理之必要協助。是被上訴人辯稱上訴人並未提供必要之協助等語，即屬可採。」法院認為楊梅市至新北市路途過遠，耗費交通時間太長，已影響勞工工作意願，雇主僅給予車馬費補助，仍嫌不足，調動難謂合法。 故由上述幾個實例看來，合理調動地點的遠近，似無一定之標準，無論是蘇澳到台北、南崁至柳營，抑或楊梅至新北，適法與否，所在都有，似無一定的標準，惟可確認的是，於必要時調動勞工之工作地點，雇主對勞工須提供必要的協助且有合理之補償措施，至於是否必要或合理，則需視具體個案為判斷了。
- 參考法條：
《勞動基準法》第 10-1 條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則： 一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活利益。
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