人資充電

日期 |2021.05.03

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當員工提出「調動工時」請求時,企業寬以待人、實有益勞資關係

當員工提出「調動工時」的需求時必有其家務需求。企業如以善意待之,勞工們看在眼裡、感恩在心,藉此舉留人留心、應可期待降低勞工離職率,建立正向循環的企業文化與友善氛圍。

文/許朝茂 顧問
原文標題:勞工提出「調動工時」請求,企業(HR)無妨寬之待人

人口少子化屬於內政問題,未來台灣或許不易再見人擠人場面,例如:捷運上下班,各捷運站通勤一族擁擠,連站立一席之地難求,背包者甚至不再需要被勸導該手持背包?國發會提醒:至2037年時,新生兒恐「提早」跌破十萬大關、出生人數預估僅剩9.8萬人。此內政問題已儼然導致未來就業市場的勞動力缺乏。

因此,對企業而言「調動工時」措施不再是苦事,而須認真對待。此外,企業流動率偏高,找人十分辛苦,且企業若以高齡者替代年輕者之工作,其實效果相當有限的;反之,若勞工請求「調動工時」,企業反而要高興,你的勞工是年輕活力十足的啊!

「最低服務年限」違約金

《性別工作平等法》第19條:受僱於僱用30人以上雇主之受僱者,為撫育未滿3歲子女,得向雇主請求為下列二款事項之一:

  1. 每天減少工作時間一小時(減少之工作時間,不得請求報酬)。
  2. 調整工作時間。

《性別工作平等法》第38條:雇主違反第21條規定者,處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

《勞動基準法》第30條規定:正常工作時間,雇主得視勞工照顧家庭成員需要,允許勞工於不變更每日正常工作時數下,在一小時範圍內,彈性調整工作開始及終止之時間。

「調動工時」企業應寬待

勞工因《性別工作平等法》第19條,向企業或雇主請求工時調整:(一)每天減少工作時間一小時;(二)調整工作時間,企業或雇主應寬待之,是經營面臨狀況擇一或二者皆可:

(一)調整工時之請求

企業經營面臨全球化,經營策略彈性增加,調整工時已是企業出勤必須的彈性;企業符合僱用30人以上者,應勞工要求實施彈性工時,正好符合趨勢,順勢而為即可。

而依照《勞動基準法》規定,企業得在一小時內實施彈性,其實企業以30分鐘或60分鐘彈性者也行之有年,端視勞工居住距離之遠近而定。

此外,勞工因為撫育未滿3歲子女而提出工時調整時;若雇主員已實施彈性工時,基於照顧勞工照顧子女,無妨對請求勞工再放寬彈性工時,使其優於法規,能使勞工感恩存乎其心、增加更多對公司的向心力。

(二)每日減少工作時間一小時之請求

產業的循環使企業或雇主在年度經營中需要面對景氣循環,景氣好壞與否常按季發生,透過工時調整、正好可作為調節景氣之適當利器,不過需注意調節工作時間之長短,應視景氣循環之長短而定。

符合規定條件企業(或HR工作者),應勞工要求實施工時調整時,企業基於景氣循環,仍應遵守規定、適時准許勞工減少法定一小時之工時。

若因應企業不景氣時,准許勞工減少超過一小時(假設二小時),建議勞資加以協商,尋求其他替代方案,切勿輕易減少超過一小時之工資、而造成降低勞工每月工資之後果。

(三)不應淪為談部分工時

若企業(或HR工作者),因營運需求而需要減少工時超過上述規定,雇主不得私自將勞工更改為部分工時之勞工。在《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》當中提及,部分工時勞工有其定義,且不同於全部時間工作勞工(全時勞工)的工作時間,其縮短之時數,由勞雇雙方協商議定之。

勞工因照顧3歲以下子女而減少工時,其一僅是臨時情況(一旦子女超過3歲喪失請求)、其二為法規所賦予之權利,故企業(或HR工作者)均有遵守之義務。

僱用30人以上企業或雇主不得因勞工因照顧3歲以下子女而減少工時,改變其原簽妥之勞動契約,實有損勞工權益。

小結

《性別工作平等法》提出女性就業促進措施,其宗旨不外乎保護女性勞工承擔繁重家務而須有所協助,當勞工提出「調動工時」請求,必有其家務需求。建請企業(或HR工作者)無妨寬之待人

當企業給予勞工工時之照顧,勞工們看在眼裡、感恩在心,留人留心對勞工離職率降低,應可期待。

作者介紹
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師

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