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日期 |2022.04.26

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勞工離職,「特別休假」結算請注意:未休畢特休天數,雇主應折發工資|職場新訊

勞工離職時,未休完的特休(特別休假)該怎麼辦?勞動部特別提醒雇主,一旦勞動契約終止,雙方不論用哪一種約定方式給假,都必須將未休畢之特休天數進行結算。未休畢的特休天數,雇主均應折發工資。

文/《104職場力》小編 整理

近日有許多勞工對離職與特休產生疑問,如「勞工自請離職時之未休特別休假日數,雇主是否仍要發給工資? 」、「離職時未休特別休假工資何時發給?」等狀況,勞動部對此重申相關法律規範,避免雇主不清楚相關規範而違反法律,亦保障勞工應有之權益。

勞工特別休假(特休)權益

如何計算應有特休天數?

依據《勞動基準法第38條第1項規定:勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:

勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定時間應給予特別休假天數
6個月以上1年未滿者3
1年以上2年未滿者7
2年以上3年未滿者10
3年以上5年未滿者14
5年以上10年未滿者15
10年以上者每年加給1日,加至30日為止

如何排定特休?

依《勞動基準法第38條第2項規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」

意即,特休休假與否及時間由勞工自行決定,然雇主在工作業務上如有急迫需求,或勞工又因個人因素調整,這時候則可「雙方協商調整」,因此也並非雇主單方決定。

而勞動部也說明,特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後,方取得請休之權利,也就是俗稱之「週年制」。考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度(學校)或自行約定之年度給假之模式,已成慣例且行之有年。因此〈勞動基準法施行細則〉第24條第2項同時明定了經勞雇雙方協商後,得以前面所述的各方式計算特別休假期間,分段計算給予特休。

年資又如何計算?延伸閱讀:如果特休沒休完,可以請領工資嗎?|法律小教室


離職、勞動契約終止,剩餘特休應進行結算

一旦勞工離職或其他原因而契約終止,勞資雙方不論用哪一種約定方式給假,都必須將未休畢之特休天數進行結算。

由於勞工可以享有之法定特別休假日數,會因勞工到職日與離職日有所差異。為確保勞工權益,勞動契約終止時,雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資,計算應給予之特別休假日數,並就尚未休畢之日數,結算工資。

舉例而言,

勞工於110年3月1日到職,於111年4月1日離職,因離職時年資已屆一年,其享有之法定特別休假日數分別為滿半年時之3日,以及滿1年時之7日,共計10日。

其中,滿1年之7日特別休假,不因勞工於年度內離職而變成為只需比例計給,勞工仍有7日之權利,若還有6日未休,便須折算6日工資給勞工。

另外實務上也有此種情形:

若是這樣工作了1年又1個月,離職時雇主有給我滿1年之特別休假7日,另外1個月的年資是否還可以比例享有特別休假?

勞動部對此解釋,這1個月的畸零年資,因為沒有達到再滿一年的要件,雇主若不再額外給假,也不違反相關規定。

未休畢應折算工資,最遲於約定之發薪日給付

不論特別休假未休完的原因為何,勞動契約終止時,凡是未休畢之日數,雇主均應折發工資。其工資發給之期限,原則上應於終止契約時即結清工資給付勞工,至遲亦應於原約定之發薪日給付。

例如,

勞資雙方約定每月5日為發薪日,勞工若於2月20日離職時仍有6日特別休假未休畢,該6日之工資,如果未於離職當日發給,最晚也要在3月5日給付。


也特別提醒,如果雇主違反相關規定,勞工是可以檢附相關事實證明,向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣(市)政府勞工局(處)或社會局(處)】申訴。

查證屬實者,將會依法處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰,並公布事業單位名稱及負責人姓名;另將要求雇主補付工資,未補付者,可連續處罰。


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