公司要我簽「工作合約」，如果提早離職要付違約金，合理嗎？｜法律小教室
公司為了保障人事穩定，要求入職員工除了簽訂工作契約之外，另外在聘僱合約中還明訂：「如提前離職應付違約金」，但這麼做是合法的嗎？法律專家指出：依據目前規定，雇主若與勞工約定「最低服務年限」須符合「雇主可舉證有支出相關費用培訓員工」或「提供合理補償使勞工遵守最低服務年限」等項目，否則約定即無效。
文／蘇炳旭（104人力銀行資深法務經理）
小李最近因為業務上屢屢與主管觀念不合，齟齬不斷，於是產生離職的念頭，但小李記得二年前剛到公司任職的時候，當時公司的聘僱合約中有一條規定：「到職未滿三年即自請離職者，需賠償公司3個月之薪資」，小李當時因為急著想找到工作，不加思索就簽名同意了，現在回想起來，心想：「我只是個業務課長，任職期間，公司除了教我們業務管理系統的使用方法及相關作業流程外，又沒參加什麼培訓課程，我也沒申請什麼外部教育訓練，現在想離職，公司如果要求我支付3個月的違約金，實在不想付，可是若我不付，萬一公司告我怎麼辦？」。
依前行政院勞工委員會83年8月10日台（83）勞資二字第58938號函釋，勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。
雇主為避免對受僱之勞動者所投入之經費、時間、精力及其他資源，因受僱之勞動者遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓、培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服務年限條款的保障，企業雇主可能不願意對受僱勞動者提供任何訓練，以達培育人才好委以重任之目的，而與勞工約定必須服務一定之期限，否則應賠償違約金，乃雇主為維護企業經管及服務品質之適當方法，故類此約定之約款，只要未違反法律強行禁止規定，或有悖於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處，復無其他法定應屬無效之原因，則基於私法自治及契約自由之基本原則，契約雙方當事人自應尊重契約之合法效力，並依約履行，同受前開約定條款之拘束。(102 年簡上字第 498 號民事判決參照)
勞動基準法於104年12月16日增訂公布了第15條之1的規定，在這之前，有關最低服務年限約款之要件並無明文規定，實務上，只要勞雇雙方合意，於勞動契約中約定服務年限及違約賠償之條件，並無問題，雇主只要能舉證其確有支出相關費用培訓勞工，以滿足企業於生產活動之所需，且該約定之年限，並無不當，亦無明顯違反公序良俗或顯失公平之處，即應尊重勞雇雙方，基於私法自治及契約自由所生之約定。
惟現依第15條之1規定，雇主若與勞工約定，限制最低服務年限，須符合同條第1項及第2項之規定，否則其約定無效，故若公司與小李約定最低服務年限，逾合理範圍且未提供合理補償。依上開勞基法第15條之1的規定，雙方的約定自屬無效。小李自不受雙方聘契約系約定之拘束，雇主亦無理由要求小李給付3個月薪資的違約金。
（原文標題：勞工於約定的服務年限提前離職，雇主要求勞工給付違約金，勞工可否拒絕給付?）
- 相關法條：
- 《勞動基準法》第 15-1 條：（勞工最低服務年限之約定）
- 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。 - 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。 - 違反前二項規定者，其約定無效。
- 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
- 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
- 《民法》第 250 條：
- 當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。
- 違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額。
- 《民法》第252 條：約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。
- 《勞動基準法》第 15-1 條：（勞工最低服務年限之約定）
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