公司為了保障人事穩定,要求入職員工除了簽訂工作契約之外,另外在聘僱合約中還明訂:「如提前離職應付違約金」,但這麼做是合法的嗎?法律專家指出:依據目前規定,雇主若與勞工約定「最低服務年限」須符合「雇主可舉證有支出相關費用培訓員工」或「提供合理補償使勞工遵守最低服務年限」等項目,否則約定即無效。
文/蘇炳旭(104人力銀行資深法務經理)
小李最近因為業務上屢屢與主管觀念不合,齟齬不斷,於是產生離職的念頭,但小李記得二年前剛到公司任職的時候,當時公司的聘僱合約中有一條規定:「到職未滿三年即自請離職者,需賠償公司3個月之薪資」,小李當時因為急著想找到工作,不加思索就簽名同意了,現在回想起來,心想:「我只是個業務課長,任職期間,公司除了教我們業務管理系統的使用方法及相關作業流程外,又沒參加什麼培訓課程,我也沒申請什麼外部教育訓練,現在想離職,公司如果要求我支付3個月的違約金,實在不想付,可是若我不付,萬一公司告我怎麼辦?」。
依前行政院勞工委員會83年8月10日台(83)勞資二字第58938號函釋,勞動契約為私法上之契約,因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要,經徵得勞工同意,於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定,尚無不可,惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。
雇主為避免對受僱之勞動者所投入之經費、時間、精力及其他資源,因受僱之勞動者遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失,甚且發生勞動者經過受訓、培育完成後,反而造成與原企業雇主競業之結果,若無法受約定服務年限條款的保障,企業雇主可能不願意對受僱勞動者提供任何訓練,以達培育人才好委以重任之目的,而與勞工約定必須服務一定之期限,否則應賠償違約金,乃雇主為維護企業經管及服務品質之適當方法,故類此約定之約款,只要未違反法律強行禁止規定,或有悖於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處,復無其他法定應屬無效之原因,則基於私法自治及契約自由之基本原則,契約雙方當事人自應尊重契約之合法效力,並依約履行,同受前開約定條款之拘束。(102 年簡上字第 498 號民事判決參照)
勞動基準法於104年12月16日增訂公布了第15條之1的規定,在這之前,有關最低服務年限約款之要件並無明文規定,實務上,只要勞雇雙方合意,於勞動契約中約定服務年限及違約賠償之條件,並無問題,雇主只要能舉證其確有支出相關費用培訓勞工,以滿足企業於生產活動之所需,且該約定之年限,並無不當,亦無明顯違反公序良俗或顯失公平之處,即應尊重勞雇雙方,基於私法自治及契約自由所生之約定。
惟現依第15條之1規定,雇主若與勞工約定,限制最低服務年限,須符合同條第1項及第2項之規定,否則其約定無效,故若公司與小李約定最低服務年限,逾合理範圍且未提供合理補償。依上開勞基法第15條之1的規定,雙方的約定自屬無效。小李自不受雙方聘契約系約定之拘束,雇主亦無理由要求小李給付3個月薪資的違約金。
(原文標題:勞工於約定的服務年限提前離職,雇主要求勞工給付違約金,勞工可否拒絕給付?)