不尊重性別認同，雇主要負賠償責任？｜法律小教室

雇主及主管應謹記每位員工的性別認同、性傾向，都應受到尊重，友善職場從每個人的觀念做起，法規是最後一道防線，目前性別工作平等法對性別歧視、性騷擾，設有嚴格禁止跟處罰的規定，企業應特別留意並警惕。

文／勝綸法律事務所
原文標題：雇主不尊重性別認同要負的賠償責任

一、案例事實

原告從小就同時具有男性、女性之雙性特徵，雖身分證登記性別為男性，但自我性別認同為女性。

某次應徵飯店櫃檯工作時，依自己性別認同填寫人事資料卡上的性別為女性，但主管卻於數日後，要求原告向同事揭露自己雙性徵之事，並表示如有同事不能接受，原告即需離職，原告迫於情勢而依照指示為之，主管現場卻戲稱「那你們要看我扮女裝的樣子嗎？」不久後，公司甚至以原告再人事資料卡的性別填寫不實為由，將原告解僱，原告遂提告請求損害賠償。

二、解說

（一）相關法條

性別工作平等法第11條第1項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」同條第3項規定：「違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」
性別工作平等法第12條第1項第1款規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」
性別工作平等法第13條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」
性別工作平等法第27條第1項規定：「受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。」
性別工作平等法第29條規定：「前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」

（二）案例解說

本案經法院審理後，臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第78號判決表示：「工作職場上無論階級及性別均應相互尊重，任何人以性或性別關係而為具有性意味或性別歧視之言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，不當影響工作等之性騷擾行為，應構成對工作自由及人格尊嚴之人格法益侵害之侵權行為。」
臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第78號判決認定：「本件原告係應徵飯店之櫃檯人員，其職務之需求與性別無涉，原告之性別為何亦與其工作能力無關，被告甲○○、乙○○此舉無異將原告揭露自身性別之事作為勞務存續之交換條件，顯已違背原告之意願，造成敵意性之工作環境，而屬性平法第12條第1項第1款之性騷擾無疑。」、「性別可區分為生理性別、性別表現及性別認同等不同面向，生理性別固指個人與生俱來之身體狀態，然性別認同則不論生理性別為何，為個人自身之性別認同；本件原告具有雙性徵，雖其身分證登記性別為男性，但其性別認同為女性，則其於填寫人事資料卡時，依其自身之性別認同勾選女性，並無虛假、不實之情事，況其於到職時亦已誠實告知主管即被告甲○○其雙性徵之事，益證其並無欺瞞被告○○公司之情，而被告○○公司知悉原告陷於前開敵意性之工作環境、原告之人格尊嚴遭侵犯後，不僅未採取有效之糾正及補救措施，反以原告填寫人事資料卡不實之事由命原告自行離職，其所為違反性平法第13條第2項之規定，堪以認定。」
既然原告之主管有造成敵意環境之性騷擾，且被告公司也沒有採取立即有效之糾正及補救措施，原告就可以請求主管跟公司連帶賠償。法院審理後，考量原告係因性別認同與身分證所載不同即遭主管要求揭露極度隱私之事，否則就要離職，甚且於同事面前以戲謔之口吻訕笑原告，而公司身為原告之雇主，不僅未提供友善職場環境，事後更說原告虛偽填寫人事資料卡而命其離職，可見本件被告加害情節不輕，原告精神上確實受有相當痛苦，所以臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第78號判決主管及公司應連帶賠償原告20萬元。
臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第78號判決並認定，公司解僱原告的理由，是原告在人事資料卡填寫性別不實，但原告是因為性別認同及雙性徵而於人事資料卡填載為女性，被告公司卻因該填載與原告身分證不符即予解僱，顯然是對原告之性傾向為差別待遇，違反性別工作平等法第11條第1項之規定，依同條第3項之規定，被告公司之終止勞動契約不生效力，兩造間勞動契約繼續存在。

三、結論

目前性別工作平等法對於性別歧視、性騷擾，設有嚴格禁止跟處罰的規定，如有違法，除了會受主管機關裁罰，並可能如同上述案例，受員工提告請求損害賠償，值得注意並警惕。

其實，每個人的性別認同、性傾向，都應該受到尊重，雇主及主管對待所屬員工的時候，也是一樣，不該抱持排斥、戲謔之心，而應該由勞資共同建立並維持友善的職場環境。

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