負責計算「特休天數」的員工疏失少算,公司也要承擔受罰責任嗎? |法律小教室

如果負責協助計算「特別休假」日數的員工,因對法規不了解(或誤會),導致不慎計算錯誤日數而害公司遭檢舉受罰,雇主是否可主張「此為員工業務疏失」而規避責任呢?律師指出:勞基法既然是課予雇主守法義務,雇主就有責任避免內部出現疏失或誤解法令,因此即便是個人行為導致,在法律上也無法完全歸咎給出錯的員工就免受罰。

文/勝綸法律事務所

案例

勞工小張在公司的工作包括負責計算特別休假,結果因為到職時不了解特休算法,以為勞工到職半年享有特休3日,滿1年只有再加4日共7日,事後發現正確算法應是滿1年多加7天共10天,於是針對任職第一年度短少3日特別休假提出檢舉,公司可以主張是負責計算特休天數的勞工小張自己少算,所以公司沒有過失,就不必受罰嗎?還是就算員工自己算錯,公司也要承擔受罰責任呢?

▲ 圖片來源:勝綸法律事務所

律師解說

相關法條

  • 勞基法第38條第1項第1款、第2款、第2項至第6項分別規定:「(第1項)勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:一、6個月以上1年未滿者,3日。二、1年以上2年未滿者,7日。……(第2項)前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。(第3項)雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時,告知勞工依前2項規定排定特別休假。(第4項)勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次1年度實施者,於次1年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。(第5項)雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載於第23條所定之勞工工資清冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工。(第6項)勞工依本條主張權利時,雇主如認為其權利不存在,應負舉證責任。」
  • 行政罰法第7條規定:「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者,不予處罰。法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者,其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失,推定為該等組織之故意、過失。」

案例中,勞工自己算錯特休天數,導致公司年度結算時少給特休未休工資,事後經主管機關勞檢,公司還是被開罰,於是提起行政訴訟。第一審臺中高等行政法院111年度訴字第15號判決公司敗訴,判決理由認為,特休天數的計算雖然是勞工小張的業務範圍,但小張既然是公司的受僱人,依行政罰法第7條規定,公司所僱勞工執行職務之過失,就推定為公司之過失;且公司本來就應知悉並遵守勞動法令,就公司的業務及內部人事管理、出勤、休假等事務,亦負有監督管理之責,不能僅以工作忙碌無暇顧及或不諳法律為由,將未依期限計發特休未休工資之行為,歸責於勞工對於休假認知錯誤,所以公司仍有應注意、能注意,而未注意之過失。

公司上訴第二審後,最高行政法院112年度上字第17號判決還是判決公司敗訴,判決理由認為:「雇主若未告知勞工排定特別休假,復無就勞工未休完之特別休假發給工資或協商遞延至次1年度,亦未將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載於勞工工資清冊依規定通知勞工,致違反勞動基準法第38條規定者,無論係出於故意或過失,即應依同法第79條規定予以論處,不得以勞工自己未行使休假權利為由,而減免其責任。」、「查本件上訴人應受處罰之責任基礎係自己過失未給予張君特別休假,而違反勞動基準法第38條規定,核與張君受其指派辦理公司特別休假業務有無過失無涉。」簡單地說,最高行政法院認為公司未依勞基法第38條第3、5項規定告知勞工特休權利,導致特休未休工資少算,應該是公司自己責任,其實與勞工本身辦理業務是否有誤解法令無關。

結論

其實,不只是特休天數算錯的案例,任何勞動法令的違反,都可能來自於公司內部員工誤解法令或工作疏失,但勞基法既然是課予雇主守法義務,雇主就有責任避免內部出現疏失或誤解法令,無法歸咎給出錯的員工就免受罰。所以,任用並栽培熟悉勞動法令的員工來辦理人事業務是很重要的事情,建議企業應多鼓勵員工學習勞動法令,保護勞資雙方權益。

(原文標題:職災勞工要求請公傷病假,雇主一定要答應嗎?)


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