人資市集

日期 |2022.04.13

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用馬斯洛需求理論,留住好員工

文:陳漢鍾Clark Chen

原文標題:馬斯洛告訴你,如何留住好員工

馬斯洛告訴你,如何留住好員工

企業如何留住好員工?許多人總是抱怨由於國內薪水過低待遇不佳,所以留不住好員工。從員工需求的層次來看,留住員工不一定只有花錢一途,更多時候如何讓員工覺得被認同,受重視,感覺能自我實現才是重要的關鍵。

員工被認同這點,東方主管與員工的對話,總是批評多於讚美,挑毛病多於鼓勵,在東方的企業文化很少聽到主管讚美的聲音,好像太讚美員工,會讓主管威信降低似的。

這情況就像學校的考試,總是要讓學生感覺很難,全班考得低分才算成功。老師認為學生拿到低分,下次才會更用功,其實不知道經過幾次的打擊,學生不是信心大失,就是乾脆放棄;尤其是音樂與美術這類術科,老師好像分數打得越低才能代表老師的程度越好,表示學生的水準離老師還很遠,但是卻造成學生容易氣餒,不想努力向上。

雇主如違法調職造成精神壓力,員工可以求償嗎?

西方的作法就不一樣,老外對員工的表現,「Good Job」「Excellent」常掛在嘴上,縱使你覺得做的只是一般般,還是會先得到的讚美,若有需要改進之處,主管就會給一些建議讓你思考,要遇到毒舌派的主管比較不容易。

只不過西方主管讚美雖多於批評,但是給的考績評分常也只是平平,汰換人員也不手軟,因此雖然聽到一些有禮貌的謊言,但是員工對工作氛圍,工作團隊的認同與歸屬感在美商都比在台商或日商要感覺良好,這也說明主管的口頭讚美可以讓員工有被認同的功能,提高對團隊的歸屬感。

滿足員工需求,從公開獎勵做起

員工受重視需求的滿足,最簡單的作法就是公開獎勵,但是國內企業老闆較不重視獎勵員工,因此工作規則中大多是懲罰多於獎勵,譬如不遵守工作守則要懲罰,遲到早退要懲罰,但是大家日以繼夜拼命把專案工作準時完成是應該的,新產品大家絞盡腦汁獲得客戶賞識是應該的,因此員工對工作不會想要全力以赴,因為「有功無賞,弄破要賠」,員工自然變得被動消極。部門間也是互挑毛病,不講求合作。

其實公開獎勵也不一定要花錢,經濟實惠的作法可以頒發獎狀獎牌,記功晉升,給一日休假都可以;但最重要不是獎金或獎品的多寡,而是要在公司內部敲鑼打鼓,公開的讓其他員工甚至是員工家人知道,讓其他員工有效法之心,讓其家人引以為榮這才是目的。頒發綠夾克,餐廳設榮譽桌,與主管共進午餐,邀請家人子女一起領獎,這些作法就是敲鑼打鼓,目的就是要讓員工感覺備受尊重,提升價值感。

別老下指導棋,給員工自我實現的機會

自我實現這點則是要信賴員工,讓員工有發揮的空間,成功了大家為員工鼓掌拍拍手,失敗了就是主管擔起責任,鼓勵員工檢討原因從失敗中記取教訓,下次再戰。

國內企業老闆都認為主管就是要能指導部屬,但是術業有專攻,主管如何樣樣通呢?喜歡下指導棋的結果,常讓主管的交辦,事前像白癡,進行事中像老師,事後檢討起來又像律師,對員工有助益嗎?

其實只會澆熄員工的熱情,讓員工變得消極。要讓員工能自我實現,就是工作交辦後要授權,不要凡事親上火線,應該是在旁點出問題,讓部屬自己思考主動改善;若是不斷指示,員工久了一定不敢也不想提出自己的想法,反正就是照著主管指示作業,事後員工一定不會感到自己有所成長,反而是覺得工作空間有限,無法成長,久而久之自然留不住人才。

企業要留住員工,只想到錢,只是滿足馬斯洛(Maslow)員工溫飽的層次,但是不是所有員工都只看到錢,錢可以當成基本的保健因子;員工在團隊能得到主管或老闆一句讚美,能受到公開獎勵,工作上有自我成長的機會,其實是許多優秀員工的首選。

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