HR的警示雷達要打開！「留才」不能等員工提離職時才開始｜觀點
當前的職場，員工追求的工作價值觀、生涯目標都與過往大不相同，導致人才的流動性極高，不是公司只要提出好的薪酬待遇、做好雇主品牌，就能保證人才留用。不少HR長嘆「覓才不易、留才更難！」，而專家也提出警語：千萬不能等到員工提出離職請求時才展開「留才」工作，在此之前的各種警訊、HR都該把握經營。
文／許朝茂
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當今的職場，教育、工時彈性、貧富差距、個人工作價值觀（如工作與家庭平衡）、生涯途徑與目標等丕變，使得職場工作價值觀充滿不確定性。
不少HR人員長嘆：「覓才不易、留才也難！」，職場人力流動性高；但「留才」這個動作，絕不是等到員工宣佈要離職時才倉皇展開。
以清潔、保全人員為例，這些恐怕都是「留不住人才」的徵兆：
- 招募清潔、保全人員，來公司直接應試、郵寄履歷表大幅減少。
- 電話詢問招募清潔、保全人員電話，連最熱門中午電話少很多。
- 招募期間，經面試後，錄取人數變少了。
- 新人報到並工作不滿一週就離職，為什麼會留不住人呢？
- 同業間刊登清潔、保全人員的各種徵才廣告，愈來愈多。
- 年終獎金發放後，過完年後約5%員工選擇不告而別。
- 工作年資超過2年員工，佔比愈來愈少。
- 結夥離職的頻率大大提高，導致部門緊急缺人。
- 開始接到有電話詢問：「是否有『日薪』的清潔工作？」
- 電話詢問：「是否有『派遣』制的保全工作？」
上述「留不住人力的10大徵兆」舉例，其實在招募以後的各階段均有可能隨時出現。HR不能等到員工提出離職，才察覺應該啟動留才相關措施，此時距離「應啟動機制的最佳時機」已失之千里遠。
與「留才」相關的規定
- 《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
- 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
- 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
- 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
- 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
- 考量勞工及其家庭之生活利益。
- 《勞動基準法》第54條：
- 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
- 年滿六十五歲者。
- 身心障礙不堪勝任工作者。
- 前項第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之；對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整，但不得少於五十五歲。
- 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
- 《中高齡者及高齡者就業促進法》第21條：雇主繼續僱用符合《勞動基準法》第54條第一項第一款所定得強制退休之受僱者達一定比率及期間，中央主管機關得予補助。
留才九部曲面面觀
就業市場「覓才」、「留才」皆不易，這邊提供「留才九部曲」，建議留才提前部署，若因員工離職方興留才臨時機制，效果難測：
招募人才、刊登廣告期間
招募期間，從人力銀行、媒體、雜誌、派報等刊登廣告，有意應徵者、有興趣者，都會經由上述管道提供聯繫訊息。主動來電或傳來訊息詢問時，HR應適當回復或給予適當的聯繫或通訊。
廣告文稿內容：除了職務內容、薪資區間、技術證照，及招募者勞動條件及福利之外，也可以將性別平權措施、業界得獎、形象公益活動等納入。
挑選媒體尤其關鍵，視地區性招募規模及招募者屬性，如年輕者適合人力銀行、校園徵才等媒體，而中高齡者或低階工作十分適合公立就業服務中心就業博展會等。
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面試、確定錄取期間
面試HR部門一定針對求職者職務及條件包括：職務內容、薪資區間、技術證照，及招募者勞動條件及福利等，尤其職務內容、技術證照與實務操作，建議邀請用人單位派員一起參與面試，才是最為妥適做法。
面試HR部門事前應做好準備：面試程序、會場布置、設備準備，面試小組成員，最好模擬作業。
面試HR部門事前錄用通知，必須注意禮節、職務發展性、企業文化等，給予準報到者，提供報到意願。
若錄用人員不論當面或私自來電詢問報到事宜時，切記必須注意禮節及適當回復，藉此增強其報到意願。
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到職分發、新人指引、融入企業文化
新人到職後，簽訂勞動契約時，依其專業（專長）、持有證照及其他專長商討契約上工作項目，最理想的狀況是以組合型職務列入契約，以利未來職務調動。
假設新進員工之專業或證照，為雇主必備者，應與其商討「最低服務約定」，實務上約定綁約時間，預先告知並經其同意。
此外，應指派資深員工按照新人學習手冊，安排學習期間及課程與實務學習，所以，「新進指引手冊」各部門都要按照部門所需編撰之。
新人試用期間由資深員工指引，若無人指引，新人猶如進入沙哈拉沙漠情境，試問它能「撐多久」？
除了「新進指引手冊」外，也需告知友善企業文化，試用期間使其能耳染目濡觀察或力行都接近企業文化。
企業文化其功效是職場內「一樣米養百樣人」，透過職前訓練或同事好習慣或主管示範等模式，公開提供非正式職場工作績效或標準，公開暴露於職場，維持職場工作績效或人際關於一定氛圍。
企業文化本應營造「近朱者則赤」，有助益於工作績效之隱形機制；設若員工、主管行為對抗企業文化時，立即糾正。
惡質企業文化猖獗，無非營造「近墨者則黑」職場氛圍，倘若對方是習慣或遵守良好企業文化者，這豈是能讓他們留下的職場環境？
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績效考核、退休
「績效考核」深受員工重視，因為其連結獎勵或懲戒，雇主亦須善用它獎勵績優員工，激勵職場正面工作表現且持續留才。
「績效考核」未達標準者，經由懲戒處理後，仍要追蹤其工作表達提升。建議應定期（約3個月）內針對績效不彰或過錯再出現第二次者，即刻處置，以管控失誤擴大。
主管不能忽視或未執行員工「績效考核」，萬一其表現的確不符合工作標準，甚至不能勝任工作時，不論其處於試用期間或僱用期間，若需要以工作績效低落為理由，進而與其終止契約，「績效考核」成為最妥適之舉證。
113年7月《勞動基準法》增修，即將屆滿強制退休員工，勞、雇雙方得協商退休年齡，且依《中高齡者及高齡者就業促進法》得與高齡者在就業簽訂定期性勞動契約，給予勞、雇二方契約彈性，有利雇主回聘高齡者，暫緩人力大因覓才不易，面對人力不足壓力。
結合留才技巧：
- 回聘制度。
- 申請補助。
- 久任獎金。
- 健康檢查福利。
小結
雖然本文開頭以清潔、保全人員為例，但其實留才機制及條件沒有通則，應視各企業所需人力客製化規劃。
以「留才作業」在今日人力流動性偏高的就業市場來看，從一開始的招募至最後的員工退休流程都是「留才節點」，換言之，若能在流程最前端的招募就展開「留才工作」，後面的留才成本愈低、效果愈高！
（原文標題：留才九部曲，預告HR人員留才不是員工離職才開始）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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