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2025.03.20 | 1903次觀看

HR的警示雷達要打開!「留才」不能等員工提離職時才開始|觀點

當前的職場,員工追求的工作價值觀、生涯目標都與過往大不相同,導致人才的流動性極高,不是公司只要提出好的薪酬待遇、做好雇主品牌,就能保證人才留用。不少HR長嘆「覓才不易、留才更難!」,而專家也提出警語:千萬不能等到員工提出離職請求時才展開「留才」工作,在此之前的各種警訊、HR都該把握經營。

文/許朝茂

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當今的職場,教育、工時彈性、貧富差距、個人工作價值觀(如工作與家庭平衡)、生涯途徑與目標等丕變,使得職場工作價值觀充滿不確定性。

不少HR人員長嘆:「覓才不易、留才也難!」,職場人力流動性高;但「留才」這個動作,絕不是等到員工宣佈要離職時才倉皇展開。

以清潔、保全人員為例,這些恐怕都是「留不住人才」的徵兆:

  1.  招募清潔、保全人員,來公司直接應試、郵寄履歷表大幅減少。
  2. 電話詢問招募清潔、保全人員電話,連最熱門中午電話少很多。
  3. 招募期間,經面試後,錄取人數變少了。
  4. 新人報到並工作不滿一週就離職,為什麼會留不住人呢?
  5. 同業間刊登清潔、保全人員的各種徵才廣告,愈來愈多。
  6. 年終獎金發放後,過完年後約5%員工選擇不告而別。
  7. 工作年資超過2年員工,佔比愈來愈少。
  8. 結夥離職的頻率大大提高,導致部門緊急缺人。
  9. 開始接到有電話詢問:「是否有『日薪』的清潔工作?」
  10. 電話詢問:「是否有『派遣』制的保全工作?」

上述「留不住人力的10大徵兆」舉例,其實在招募以後的各階段均有可能隨時出現。HR不能等到員工提出離職,才察覺應該啟動留才相關措施,此時距離「應啟動機制的最佳時機」已失之千里遠。

與「留才」相關的規定

  • 勞動基準法第10-1條:雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:
    1. 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
    2. 對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
    3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
    4. 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
    5. 考量勞工及其家庭之生活利益。
  • 勞動基準法第15-1條:未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為「最低服務年限之約定」:
    1. 雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
    2. 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
  • 勞動基準法第54條
    1. 勞工非有下列情形之一,雇主不得強制其退休:
      • 年滿六十五歲者。
      • 身心障礙不堪勝任工作者。
    2. 前項第一款所規定之年齡,得由勞雇雙方協商延後之;對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者,得由事業單位報請中央主管機關予以調整,但不得少於五十五歲。

延伸閱讀:什麼是「最低服務年限條款」?是俗稱的「綁約」嗎?

留才九部曲面面觀

就業市場「覓才」、「留才」皆不易,這邊提供「留才九部曲」,建議留才提前部署,若因員工離職方興留才臨時機制,效果難測:

招募人才、刊登廣告期間

招募期間,從人力銀行、媒體、雜誌、派報等刊登廣告,有意應徵者、有興趣者,都會經由上述管道提供聯繫訊息。主動來電或傳來訊息詢問時,HR應適當回復或給予適當的聯繫或通訊。

廣告文稿內容:除了職務內容、薪資區間、技術證照,及招募者勞動條件及福利之外,也可以將性別平權措施、業界得獎、形象公益活動等納入。

挑選媒體尤其關鍵,視地區性招募規模及招募者屬性,如年輕者適合人力銀行、校園徵才等媒體,而中高齡者或低階工作十分適合公立就業服務中心就業博展會等。

延伸閱讀:大家都想上「脆」找人才?HR必讀的最新社群招募趨勢與方法!|【人資F.B.I.研究報告】

面試、確定錄取期間

面試HR部門一定針對求職者職務及條件包括:職務內容、薪資區間、技術證照,及招募者勞動條件及福利等,尤其職務內容、技術證照與實務操作,建議邀請用人單位派員一起參與面試,才是最為妥適做法。

面試HR部門事前應做好準備:面試程序、會場布置、設備準備,面試小組成員,最好模擬作業。

面試HR部門事前錄用通知,必須注意禮節、職務發展性、企業文化等,給予準報到者,提供報到意願。

若錄用人員不論當面或私自來電詢問報到事宜時,切記必須注意禮節及適當回復,藉此增強其報到意願。

延伸閱讀:【未錄取通知範本】HR該如何婉拒錄取求職者呢?教您如何寫封得體的「感謝函」

到職分發、新人指引、融入企業文化

新人到職後,簽訂勞動契約時,依其專業(專長)、持有證照及其他專長商討契約上工作項目,最理想的狀況是以組合型職務列入契約,以利未來職務調動。

假設新進員工之專業或證照,為雇主必備者,應與其商討「最低服務約定」,實務上約定綁約時間,預先告知並經其同意。

此外,應指派資深員工按照新人學習手冊,安排學習期間及課程與實務學習,所以,「新進指引手冊」各部門都要按照部門所需編撰之。

新人試用期間由資深員工指引,若無人指引,新人猶如進入沙哈拉沙漠情境,試問它能「撐多久」?

除了「新進指引手冊」外,也需告知友善企業文化,試用期間使其能耳染目濡觀察或力行都接近企業文化。

企業文化其功效是職場內「一樣米養百樣人」,透過職前訓練或同事好習慣或主管示範等模式,公開提供非正式職場工作績效或標準,公開暴露於職場,維持職場工作績效或人際關於一定氛圍。

企業文化本應營造「近朱者則赤」,有助益於工作績效之隱形機制;設若員工、主管行為對抗企業文化時,立即糾正。
惡質企業文化猖獗,無非營造「近墨者則黑」職場氛圍,倘若對方是習慣或遵守良好企業文化者,這豈是能讓他們留下的職場環境?

延伸閱讀:5個步驟,建立完美的新進員工入職流程!

績效考核、退休

「績效考核」深受員工重視,因為其連結獎勵或懲戒,雇主亦須善用它獎勵績優員工,激勵職場正面工作表現且持續留才。

「績效考核」未達標準者,經由懲戒處理後,仍要追蹤其工作表達提升。建議應定期(約3個月)內針對績效不彰或過錯再出現第二次者,即刻處置,以管控失誤擴大。

主管不能忽視或未執行員工「績效考核」,萬一其表現的確不符合工作標準,甚至不能勝任工作時,不論其處於試用期間或僱用期間,若需要以工作績效低落為理由,進而與其終止契約,「績效考核」成為最妥適之舉證。

113年7月《勞動基準法》增修,即將屆滿強制退休員工,勞、雇雙方得協商退休年齡,且依《中高齡者及高齡者就業促進法》得與高齡者在就業簽訂定期性勞動契約,給予勞、雇二方契約彈性,有利雇主回聘高齡者,暫緩人力大因覓才不易,面對人力不足壓力。

結合留才技巧:

  1. 回聘制度。
  2. 申請補助。
  3. 久任獎金。
  4. 健康檢查福利。

小結

雖然本文開頭以清潔、保全人員為例,但其實留才機制及條件沒有通則,應視各企業所需人力客製化規劃。

以「留才作業」在今日人力流動性偏高的就業市場來看,從一開始的招募至最後的員工退休流程都是「留才節點」,換言之,若能在流程最前端的招募就展開「留才工作」,後面的留才成本愈低、效果愈高!

(原文標題:留才九部曲,預告HR人員留才不是員工離職才開始)

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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