職場360

日期 |2022.04.27

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誰說離職員工=叛將?這家公司不但讓員工跳槽競業,還重用回鍋員工

你願意讓離職員工回鍋嗎?有些老闆顯然認為員工離職=叛逃,因此不希望哪天在自家公司看到他回鍋。不過,換個角度思考,這些迴力鏢員工在其他公司繞了一圈而願意回鍋原公司,表示這家公司某些方面比外界還好。回鍋員工不需重新培訓,又學了外來功夫,定性也更高,如果適任,不妨考慮任用。

口述/曾國棟(大聯大控股永續長、友尚集團董事長)

在我出來創業以前,還在老東家任職,曾經發現當時摩托羅拉(Motorola )半導體部門的台灣分公司,員工離職兩、三年以後又回鍋,而且位置愈爬愈高。

當時我覺得很奇怪,那時多數的台灣企業,員工離職了就像仇人見面,分外眼紅,老闆不希望在自家公司看到他,當然更不願他到競爭者的公司任職。可是摩托羅拉為何心胸如此寬大,對離職員工這麼好?不但容許他跳槽到競爭者的公司,幾年後還能回鍋受到重用,表現優異更繼續升官,我實在很好奇。

還有一個善待離職員工的故事,是我自身的經驗。有時候年輕幹部會犯錯, A 君就是一個例子,因為他徇私與外人勾結,犯了公司大忌,即使他整體表現很優異,還是必須請他走路。

當時我面臨一個抉擇,是要公開 A 君的弊端後開除,以儆效尤?還是幫他找個好一點的理由,比如家庭因素或生涯規劃,讓他自提辭呈,半個月後再循正常管道離職?最後我選擇不揭露弊端讓他難堪,而是私下告誡,讓他自請離職。

不久後,便有同仁來找我詢問,A 君是個不錯的幹部,怎會突然離職?是否公司福利不佳,或有其他管理問題,讓 A 君不想幹了?但我不能說出真相,生怕毀了 A 君的人生,甚至在業界傳開,讓他以後都找不到工作。最後,只好由我這個當老闆的背了黑鍋,即使別人誤會公司福利差或有問題,我也默默承受。

啟發與迷思

摩托羅拉故事的啟發,就是寬宏大量,與離職員工維持良好關係,甚至容許他們回鍋。

我一開始很驚訝,經過思考,這是有好處的,因為他們去外面走一遭還願意回來,定著性可能較高。接納他們,可以充實公司的精兵強將,讓他們把外面學的功夫帶回來。公司善待他們,對內部員工也會發揮正面的影響。

幫年輕的離職員工隱藏他的弊端,甚至替他背黑鍋,則是給年輕人機會,凡事留有餘地。而非做得太絕,從此結怨。

了解員工動向,慰留提早為之

一般來說,同仁正式提出辭呈之後,幾乎沒有機會慰留。即使主管此時再向他提出職務調動、加薪或其他條件,也來不及了。原因有二,第一,是正式遞出辭呈時,他可能已經找好新的工作,答應對方了。第二,當辭呈正式遞出,其他人都知道他要離職了,這時若他被慰留,面子掛不住。

舉例來說,同仁的新工作可能只比現在月薪多兩千元,主管答應加薪五千,如果提早講,或許他願意留下。但等到他正式辭職才加薪,會顯得他是在要脅,或是為了這五千元抽回辭呈,感覺把他看扁了,面子掛不住,還是會走人。

如何才能留住想要的人才呢?需要平常多多觀察、心談,或透過其他同仁的談話,掌握同仁的動向。如果發現同仁行為舉止異常,工作績效與士氣低落,太安靜、不愛表達意見、心情鬱悶,不願參加活動,或聽說他有些事情不太滿意,這時提早開始懇談並慰留,還有機會。

最晚的一個時機,是同仁去跟人資拿辭職申請書,還沒有正式提辭呈之前,通常會有一小段猶豫期。這時人資必須回報部門主管,由主管跟這位同仁懇談。不妨了解一下他想要轉換職場的真正原因,是薪資福利、生涯規劃因素?家庭或其他外部因素?在可行的範圍內,以適當的條件進行慰留。若等到他正式提辭呈才做,就太晚了。

好聚好散,祝福離職的員工,盡力協助

離職員工畢竟在公司貢獻了一段時日,離開也有各自的理由。無論是他個人生涯規劃,追求更高的職位,或想要自行創業等,都是他的選擇。身為老闆,不能自私地只想把員工拉在身邊,為你貢獻心力。

因此,如果已經確定無法慰留,就該盡力協助員工離職,順利交接,非但不許其他同仁刁難,還要祝福他、幫他的忙,以免讓離職員工變成仇人,未來公司覓才的路就愈走愈窄。

保持關係,定期聚會活動

雖然員工離開了,還是可以保持良好關係,定期舉辦聚會、活動。甚至公司有聚餐、打球,都可以請員工回娘家。不要因為他離開了,或是進了有競爭關係的同業公司,就把對方當成仇人一樣,沒有必要。

所謂世事難料,地球是圓的,什麼時候風水輪流轉,搞不好你要請當初的離職員工幫忙,都很難講。所以我會建議,與其樹立一個敵人,不如多交一個朋友。

離職員工是人脈的延伸,影響公司口碑

離職員工到其他的公司,可能擔任工程師、採購人員,甚至管理職或其他職位,如果保持好的關係,也許在某些地方,他能幫上你的忙。你不妨把這層關係當作一種人脈的延伸,就能心平氣和。既然留不住他,不如好聚好散,祝福他到別處發展,說不定你的人脈觸角也會在無形中增加。

離職務求好聚好散,還有一項重要原因是為了公司口碑。扯破臉雙方一定生氣,員工帶著憤怒離職,自然對公司沒有半句好話。壞事傳千里,久而久之,業界可能就流傳公司老闆刻薄,傷害公司的形象。

日後公司總要對外找人,如果離職者的情緒不處理好,難免會影響公司口碑,讓公司對人才的吸引力降低。最理想的,是讓離職者對公司感激,仍有感情,就算將來沒機會幫你的忙,至少不會破壞你的名聲。

用回鍋員工也有好處,定著性高,不需重新培訓

回鍋員工不需重新培訓,又學了外來的功夫,定著性也高,對內部員工也有正面影響。

如果適任,不妨考慮任用。

為何摩托羅拉讓員工回鍋,表現良好甚至還能晉升?因為員工有時在同一家公司待久了,會想要去外面看看,可是在其他公司繞了一圈而願意回鍋,表示自家公司某些方面比外界還好,回鍋之後就可望更穩定,定著性高。

何況回鍋員工熟悉自家公司體制,過去培訓得差不多,許多職能都已具備,不是最好用嗎?此外,他學了外面的功夫,有些職能是我們公司不具備的,或是比我們更好的,也能帶給公司不少的貢獻。

限制離職員工做同行,不合理

有些公司跟員工簽競業條款,不准員工到同行工作,我個人認為有時不盡合理。員工的本領與工作經驗就是做這一行,太嚴格的競業條款等於強迫他轉行,很難找到工作,甚至生活都無以為繼。

我個人認為,要簽競業條款可以,公司必須保障該員工的生活。例如一、兩年內不准到同業公司,原公司可支付半薪,在有保障的前提下,還算合理。假如沒有保障,只是單方面要求離職員工出去後不准做同類型的工作,對員工顯然不公平。

因此要將心比心,只要離職員工不要太過分,大挖原公司的牆腳,或做出商業間諜的行為,其實轉職到同業有競爭關係的公司,是可以容許的。而且原公司也要自我警惕,如果走了一個人,就把公司的業務給帶走了,是否表示公司的制度與銜接做得不好?應該反求諸己,而非一味責怪離職員工。

我相信人性本善,如果公司對離職員工好一點,他離開以後,也比較不會與原公司過度地競爭,做得太過分。但如果你的競業條款限制得太厲害,等他解禁之後,一定大做特做。

不毀年輕人前途,私下告誡,有時背黑鍋也值得

如果同仁犯了嚴重錯誤,例如工作上產生弊端,我會告誡他,這種行為是有道德瑕疵的,公司不能容忍,只有請他離開。未來他到其他公司,也絕不能再犯同樣的錯誤。

但一般而言,如果犯錯的是年輕人,我會選擇不公開真相。其實我沒有拆穿,其他員工大都猜得出他被我請走的原因。但我不明說,是為了保護年輕人的未來,不要因他犯了一次錯誤,就讓他在業界有臭名,甚至再也找不到工作,毀了他的一生。我認為做人要留有餘地,才不會結怨,為此,即使我需要背一些黑鍋,也是值得的。

結論:將心比心,善待離職員工

  • 一般來說,同仁正式提出辭呈之後,幾乎沒有機會慰留。發現異狀就要提早慰留。
  • 若確定無法慰留,就該盡力協助離職員工,並祝福他。
  • 好聚好散,祝福離職者到別處發展,你的人脈觸角也會在無形中增加。
  • 善待離職者,讓公司有好口碑,有利於未來的徵才。
  • 回鍋員工不需重新培訓,又學了外來的功夫,定著性也高,不妨考慮任用。
  • 要將心比心,簽競業條款又無保障,讓離職員工活不下去,並不合理。
  • 應保護年輕人的未來,不要因他犯了一次錯誤,就讓他再也找不到工作,毀了他的一生。

節錄自:商周出版《關鍵決勝力 / 曾國棟 口述 》


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