老闆故意不指派工作,員工可要求公司一定得接受自己提供的勞務嗎?|法律小教室

光是打卡上班、但不用做任何工作,真正達成「坐領乾薪」,這是夢寐以求的狀況嗎?近期曾掀起討論的雇主「安靜開除」員工,透過工作環境、考績、不分配工作等「冷處理」的方式讓員工自請離職。如果真遇到雇主「刻意不指派任何工作」,勞工可以要求公司一定得接受自己所提供的勞務嗎?所謂的「就勞請求權」於法有據嗎?

文/勝綸法律事務所

案例問題

小明在公司平常兢兢業業,但某天卻被無端解僱,當小明向公司提起確認僱傭關係後,公司曾允許小明回任工作,但是只能居家辦公,且要確實打卡,但是公司在小明居家上班期間都故意不指派任何工作,連小明要到公司上班也被拒絕。

此時小明可不可以跟公司主張「公司一定要接受我的勞務」呢?對此,其實是涉及到所謂「就勞請求權」的討論。

勞工可以要求雇主一定要接受勞務嗎?
▲ 圖片來源:勝綸法律事務所


律師解說

依照民法第482條規定:「稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。」,可知,僱傭契約(或勞動契約)的雙方,一方(勞工)的義務為提供勞務、另一方(雇主)的義務為給付工資,似乎沒有要求雇主一定要接受勞工的勞務。

對此,雇主受領勞工的勞務到底是義務還是權利(換言之,勞工到底有無這個權利),在過去學說及實務上多有爭執,且多數法院判決見解仍是認為「勞工無此等權利」或「雇主只有受領勞務的權利,而非義務」的結論(可參臺灣高等法院92年度重勞上字第10號民事判決)。

不過,也有法院判決曾認為並非完全否定就勞請求權,而是只有在限定的情況下,「如勞工不就勞(即「提供勞務」),導致勞工的職業技術水準無法維持時」,才會承認勞工之就勞請求權存在,否則,勞工是不能強制雇主受領他的勞務(可參最高法院82年度台上字第3176號判決、最高法院89年度台上字第2267號判決)。

最近,令人矚目的是臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第249號判決法院對於就勞請求權有較新穎的詮釋,略以:「參酌勞動事件法第49條第1項,在勞工提起確認僱傭關係存在之訴,勞工聲請定暫時狀態處分除給付工資外,也包含雇主繼續僱用勞工的主要內容,也應該認為勞工有就勞請求權。…雇主雖然願意支付工資,但是以無適合職缺為由,只要求勞工「居家辦公」,卻不指派任何工作,勞工曾經到原本的工作地點表示提供勞務,也遭到雇主拒卻,等於強制勞工無所事事坐領乾薪,這只能滿足勞工經濟上維繫生存的條件,無法填補勞工的「工作權」行使,導致勞工人格發展受限,有礙於就勞請求權之實現」。

法院以勞動事件法第49條的規範精神推導出勞工應有就勞請求權並無侷限在勞工要有特別利益存在為前提可謂一大突破


結論

小明(或勞工)到底有無要求雇主接受勞務的權利,若從民法僱傭契約章的角度切入時,確實很難直接推導出來,且從實務的發展而論,少有法院肯定勞工有此等權利更遑論據以主張。

因此,上開臺北地院判決已經算是近年來少數針對就勞請求權有完整的敘述鋪陳的判決該件判決目前上訴到2審仍須留待後續結果

(原文標題:勞工可以要求雇主一定要接受勞務嗎?)


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