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2023.01.12 | 2126次觀看

更動「勞動契約」型式,權益也將隨之增減!|觀點

勞動契約一般可分為「定期性」、「不定期」勞動契約,由於兩者的契約期間長短不一、在勞工提供勞務期間的權益也不同,因此也形同不同的勞工權益,請特別注意當勞動契約在簽訂或變動時(通常是由定期轉為不定期),勞工除了重視權益的優劣之外,更該注意契約的改變與差異。

文/許朝茂

勞動契約是維持僱傭關係穩定,雖分為「定期性」、「不定期」勞動契約,二者都可維持長短不一勞務期間及權益。然契約性質不同,也造成勞工權益之變化(不同)。

勞工在長期任職或提供勞務一段期間後,可能職務上起變動或勞工工作績效、證照需求等緣故,其勞動契約型式也隨之而變。究其原因不外雇主重視經營需求、工作績效的相關關鍵人力因素,舉凡對績效貢獻大者,雇主基於用才、留才,而選定最適當契約型式而保才。

以職務代理契約為例:112年6月ZO公司財務部女性F1勞工預計產假後,打算緊接申請育嬰留職停薪6個月,HR人員於5月初已預先招募一位中高齡財務F2勞工,告知僱用期間6個月,以替代F1勞工職務,並與F2簽訂「短期性定期契約」。後F1不預期提出離職,且F2職務代理期間業務毫不遜色於F1,ZO公司財務部門主管順理成章以F2補充F1的職務。

因此,勞動契約更動常是僱傭關係的表層顯示,實則表層下的意義是反映雇主重視勞工之實力,而選定適當的契約加以留才。

勞動契約轉變的規定

  • 《勞動基準法》第九條:臨時性、短期性定期契約屆滿後,經另訂新約,且有(一)及(二)情形者,「視為不定期契約」;惟特定性或季節性之定期工作適用之:
    • (一)前後勞動契約之工作期間超過90日、 (A+B要件)
    • (二)前後契約間斷期間未超過30日者。 (A-B要件)

勞動契約變動型態,權益也變動

勞雇二方權利與義務隨著僱傭關係型式改變而有所異動;但基於勞工自身權益之保護,勞工更要在意契約改變,而留意其權益發生之優劣:

一、臨時、短期契約符合「視為不定期契約」,獲得進階保障

勞工與雇主簽訂臨時性及短期性定期契約時,應密切注意「視為不定期契約」給予權益升級。

《勞動基準法》規定:臨時性、短期性定期契約屆滿後,經另訂新約,且有(一)及(二)情形者,「視為不定期契約」:(一)前後勞動契約工作期間超過90日、(A+B要件,前約稱為A約);(二)前後契約間斷期間未超過30日者。(A-B要件,後約稱為B約)。

勞工簽訂之後約,若符合上述二條件後,即得「視為不定期契約」條件,其權益與不定期契約勞工毫無差異。

職場雇主欣賞及提攜者多半富有責任心及上進心群,臨時性或短期性定期契約之勞工,因工作勤奮且頗有績效,贏得雇主魄力提拔進階「視為不定期契約」之勞工也不意外,是才能者本不會寂寞。

二、短期契約轉變成不定期契約

雖「視為不定期契約」對短期性或臨時性契約勞工有激勵效果;不過,前述部分勞工的心理以為非長期性工作,很難自我激勵拚績效,總以為能得過且過,做一天和尚,撞一天鐘。勞工的工作表現看在雇主之眼裡,恐難以給雇主留下良好且惜才之心。

反之,實務上常發現短期契約職務代理人於代理期間表現優異,且部門因擴充或延攬相同專業人力(可能含相關證照):雇主出手留下定期勞動契約期滿者,而簽訂不定期的契約。此提醒勞動供給者(勞工),雇主對勞動契約型式的選擇,雖須符合工作屬性:然實關勞工的實力,若獲得雇主考評或認同,基於雙贏雇主會以不定期契約贏得有實力勞工事例,屢見不鮮。

三、特定性契約轉變成不定期契約

重大公公工程或民間重大投資設廠等所需人力,雇主通常簽訂特定性契約,以上述計畫或工程興建(造)期間約3至5年,雇主以特定性定期契約以穩定人力。

特定性契約期間雖長,但仍具定期性契約特色,一旦計畫或工程完成契約隨之結束,僱傭關係也同步終止。若此僱用期間勞工工作專業技能、工作績效、證照等,在特定期間都已經雇主之考驗,也給雇主成熟之評估。

因此,雇主透過特定性契約,一定期間對特定期間勞工工作完整評估,當為留才、注入新專業人才等,雇主乃關注特定性契約勞工升級為不定期契約,幾乎人才轉正之捷徑。

小結

勞動契約是僱傭關係的呈現,勞動契約簽訂與變動,推測雇主主觀簽約之動機,且對勞工之評價。當勞動契約有所變動,已顯示僱傭關係起變化,究其原因不外是勞工的工作績效與雇主評估結果,均屬正向而採取更堅固勞動關係之連結,勞動契約也同步邁向雙贏發展。

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心等就業服務技術士班 講師

(原文標題:當你的契約型式變動,也影響權益之增減)


關於定期、不定期【勞動契約】還有這些法令權益也該知道

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