更動「勞動契約」型式，權益也將隨之增減！｜觀點
勞動契約一般可分為「定期性」、「不定期」勞動契約，由於兩者的契約期間長短不一、在勞工提供勞務期間的權益也不同，因此也形同不同的勞工權益，請特別注意當勞動契約在簽訂或變動時（通常是由定期轉為不定期），勞工除了重視權益的優劣之外，更該注意契約的改變與差異。
文／許朝茂
勞動契約是維持僱傭關係穩定，雖分為「定期性」、「不定期」勞動契約，二者都可維持長短不一勞務期間及權益。然契約性質不同，也造成勞工權益之變化（不同）。
勞工在長期任職或提供勞務一段期間後，可能職務上起變動或勞工工作績效、證照需求等緣故，其勞動契約型式也隨之而變。究其原因不外雇主重視經營需求、工作績效的相關關鍵人力因素，舉凡對績效貢獻大者，雇主基於用才、留才，而選定最適當契約型式而保才。
以職務代理契約為例：112年6月ZO公司財務部女性F1勞工預計產假後，打算緊接申請育嬰留職停薪6個月，HR人員於5月初已預先招募一位中高齡財務F2勞工，告知僱用期間6個月，以替代F1勞工職務，並與F2簽訂「短期性定期契約」。後F1不預期提出離職，且F2職務代理期間業務毫不遜色於F1，ZO公司財務部門主管順理成章以F2補充F1的職務。
因此，勞動契約更動常是僱傭關係的表層顯示，實則表層下的意義是反映雇主重視勞工之實力，而選定適當的契約加以留才。
勞動契約轉變的規定
- 《勞動基準法》第九條：臨時性､短期性定期契約屆滿後，經另訂新約，且有(一)及(二)情形者，「視為不定期契約」；惟特定性或季節性之定期工作不適用之：
- (一)前後勞動契約之工作期間超過90日、 (A+B要件)
- (二)前後契約間斷期間未超過30日者。 (A-B要件)
勞動契約變動型態，權益也變動
勞雇二方權利與義務隨著僱傭關係型式改變而有所異動；但基於勞工自身權益之保護，勞工更要在意契約改變，而留意其權益發生之優劣：
一、臨時、短期契約符合「視為不定期契約」，獲得進階保障
勞工與雇主簽訂臨時性及短期性定期契約時，應密切注意「視為不定期契約」給予權益升級。
《勞動基準法》規定：臨時性､短期性定期契約屆滿後，經另訂新約，且有(一)及(二)情形者，「視為不定期契約」：(一)前後勞動契約工作期間超過90日、(A+B要件，前約稱為A約)；(二)前後契約間斷期間未超過30日者。(A-B要件，後約稱為B約)。
勞工簽訂之後約，若符合上述二條件後，即得「視為不定期契約」條件，其權益與不定期契約勞工毫無差異。
職場雇主欣賞及提攜者多半富有責任心及上進心群，臨時性或短期性定期契約之勞工，因工作勤奮且頗有績效，贏得雇主魄力提拔進階「視為不定期契約」之勞工也不意外，是才能者本不會寂寞。
二、短期契約轉變成不定期契約
雖「視為不定期契約」對短期性或臨時性契約勞工有激勵效果；不過，前述部分勞工的心理以為非長期性工作，很難自我激勵拚績效，總以為能得過且過，做一天和尚，撞一天鐘。勞工的工作表現看在雇主之眼裡，恐難以給雇主留下良好且惜才之心。
反之，實務上常發現短期契約職務代理人於代理期間表現優異，且部門因擴充或延攬相同專業人力（可能含相關證照）：雇主出手留下定期勞動契約期滿者，而簽訂不定期的契約。此提醒勞動供給者（勞工），雇主對勞動契約型式的選擇，雖須符合工作屬性：然實關勞工的實力，若獲得雇主考評或認同，基於雙贏雇主會以不定期契約贏得有實力勞工事例，屢見不鮮。
三、特定性契約轉變成不定期契約
重大公公工程或民間重大投資設廠等所需人力，雇主通常簽訂特定性契約，以上述計畫或工程興建（造）期間約3至5年，雇主以特定性定期契約以穩定人力。
特定性契約期間雖長，但仍具定期性契約特色，一旦計畫或工程完成契約隨之結束，僱傭關係也同步終止。若此僱用期間勞工工作專業技能、工作績效、證照等，在特定期間都已經雇主之考驗，也給雇主成熟之評估。
因此，雇主透過特定性契約，一定期間對特定期間勞工工作完整評估，當為留才、注入新專業人才等，雇主乃關注特定性契約勞工升級為不定期契約，幾乎人才轉正之捷徑。
小結
勞動契約是僱傭關係的呈現，勞動契約簽訂與變動，推測雇主主觀簽約之動機，且對勞工之評價。當勞動契約有所變動，已顯示僱傭關係起變化，究其原因不外是勞工的工作績效與雇主評估結果，均屬正向而採取更堅固勞動關係之連結，勞動契約也同步邁向雙贏發展。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心等就業服務技術士班 講師
（原文標題：當你的契約型式變動，也影響權益之增減）
關於定期、不定期【勞動契約】還有這些法令權益也該知道
