勞動法令

日期 |2020.03.30

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 14772次觀看

不同勞工「同工同酬原則」運用相異

勞動法令

日期 |2020.03.30

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許朝茂顧問

「基本工資」全國勞工保護最大公約數,的確不少勞工受到它的保護,多年來不愧勞工保護神。

相對企業內部勞工工資保護就是「同工同酬原則」;但很多企業HR隱埋性深受其苦,此原則主張工作及效率相同;但主管機關並未針對二項標準衡量加以指導,面對抽象標準之執行,何其之難?

姑且假設雇主皆有能力評估勞工之工作及效率相同評比,此原則實施還要注意哪些對象?

工資之同工同酬原則

工資乃勞工勞動條件最重要項目,工資指勞工因工作而獲得之報酬。換言之,勞工提供勞務始能獲得定期給付工資。

法規工資約束有二,首先「基本工資」。工資勞雇雙方議定之,不得低於「基本工資」。實務上,企業預先設計工資制度(薪資表),於甄試期間經二方議定,雇主依據求職者之基本條件、專業(證照)及經歷等因素,雇主選擇薪資最適當落點(職等及工資薪點),經勞工同意即可確定。

惟《勞動基準法》進一步約束雇主工資議定,須遵守「同工同酬原則」,工作相同,效率相同,給付同等報酬。

除非求職者接受離職勞工相同工作,若前後二人效率相同,則給付同等報酬;但非計量的工作質與量的衡量,絕非HR人員或主管能力所及。若工作及效率未能加以衡量,試問雇主如何給付同等報酬?

「同工同酬原則」本是宣示性規定,卻成了強制規定,易引起勞資爭議。

工資之同工同酬原則之運用

受僱勞工常因其個人身分或屬性,法規做不同區分;《勞動基準法》、《就業服務法》等分別列出不同勞工,也針對其身分或屬性作不同保護。

「同工同酬原則」雖源自性別,而後運用於技術生及身心障礙者。

留用技術生而言,「同工同酬原則」似乎放寬很多,僅要求工作相同,同等報酬。實務上,推敲留用技術生能享有「同工同酬原則」之理由,不外留用技術生在實習或訓練期間,已學習與企業內部同一單位勞工工作效率。

然,觀之身心障礙者勞工,主管機關對「同工同酬原則」主張又更加寬鬆,凡進用身心障礙者之機關(構),對其所進用之身心障礙者,應本「同工同酬之原則」,不得為任何歧視待遇,其所核發之正常工作時間薪資,不得低於「基本工資」。

用之身心障礙者,將該原則效率及同等報酬,轉成正常工作時間及「基本工資」,顯見「同工同酬原則」之運用因勞工身分或屬性,擴大運用。

小結

法規對勞工保護尤以「同工同酬原則」,雇主應於甄試至僱用期間,注意評估勞工工作及效率,預先備妥評估指標,盡力符合該原則。

本原則除了適用於甄試至僱用期間,必要工作調動時,也須注意其適用。

本文作者許朝茂顧問 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務與教育訓練講師 文化大學等推廣教育中心就業服務技術士班講師

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