你是否認為加入「重電產業」的門檻很高呢？非本科系的是否「門都沒有」？台灣重電龍頭的「士林電機」推動的「新人培訓計畫」打破科系迷思，即便並非電機相關背景的人才也能加入，而且藉由一系列的教育訓練、進修課程、培訓安排打造穩定、多元發展的職涯規劃，讓《104職場力》帶你一同來了解！
文／《104職場力》
近年因應氣候變遷，全球能源轉型迫在眉睫，相關產業鏈紛紛動起來，更積極招募綠能人才。台灣重機電產業也在這波綠色浪潮中嶄露頭角，來自各國的諮詢、訂單量也創下新高，身為台灣重電龍頭的士林電機（以下簡稱士電）也不例外。
過往，大眾對重電產業多半抱持管理嚴謹、工作環境嚴肅的刻板印象，普遍認為只有電機相關背景的人才才能進入該產業。如今，重電產業從冷門產業躍身為明日之星，公司想要尋覓人才，從內到外強化組織及人力資源體質成為必然趨勢。
成立近70年、始終專注研發電力相關產品的士電也深知這一點，近年不斷積極調整人力資源政策，做好迎接未來「綠能生力軍」的準備。
創新 DNA 打造「新人培育計畫」、助人才快速接軌
在士電服務逾20年、現任人資處處長Michelle表示，士電現在的企業文化和教育訓練體系並非創立初期就是如此，「我覺得公司很鼓勵同仁勇於嘗試和創新，是從無到有的過程中相當重要的要素。」
她舉例，「新人培育計畫」就是教育訓練的核心之一。該計畫包括90天新人訓練、實地參訪製造現場以及新人與高階主管座談會，目的是幫助新人快速了解士電的組織文化。
「新人訓(New Employee Orientation)」會依各部門職務和相關主管共同規劃，確保訓練內容符合需求，公司導覽則是幫助新人快速了解公司的全貌，也會安排高階主管和新人進行面談，拉近彼此的距離。」Michelle分享公司新人制度。
到職3年、現任人資部招募專員的Tony，就是執行計畫的其中一員。正值30歲的Tony是人力資源相關科系畢業，外表斯文，內心非常有想法。當初從數個企業的錄取通知中選擇士電人資部門，就是希望讓自己的職涯有更多歷練機會。
「一般只有規模大、重視 HR 發展的公司，才有機會在人資領域獲得完整歷練的機會。」他有點靦腆地表示。
Tony以自身為例，加入士電的頭兩年，主要職務是教育訓練，到職初期和各部門、廠區同仁的交流相當頻繁，新人訓除了能夠快速了解士電的組織文化外，更能夠與來自各單位的夥伴建立「同梯」的革命情感，對於日後跨部門溝通上有很大的幫助。
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人才背景不設限、特質比專業更重要
另一個例子，則是在重電事業群北美外銷部擔任工程師的Allen。
年僅25歲、留學英國研究所畢業後加入士電剛滿一年，非工科背景的他如今已經能和國外客戶侃侃而談機電產品相關知識。
Allen個性開朗健談，在受訪過程中提到自己喜歡的事物時，便會滔滔不絕地分享。談及當初加入士電的原因，他說是因為看好能源產業的前景，自己又喜歡跟外國人交談，在面談過程中得知有海外歷練機會，就決定加入。
不過，Allen也直言，一開始對產品並不熟悉，壓力其實很大，「缺乏電機知識背景，我覺得是蠻大的挑戰，但透過公司新人培育計畫有系統性的學習讓我快速步上軌道，挫折感相對沒那麼重。」
他舉例，公司第一個月安排他到工廠和製造部門互動，了解產品製程、機構設計原理以及電機基本知識；第二個月和第三個月則學習國貿知識、公司訂單作業流程以及合約審閱等相關訓練。
不到一年時間，Allen已經有派駐美國2個月的經驗，並參加美國IEEE大展，現在每週都有接洽國外客戶的機會，在主管的帶領下也開始學習向客戶報價以及商務應對技巧，累積實戰經驗。士電更進一步為Allen規劃產品結構設計課程，希望提升他和客戶對談時的說服力，以技術營業為目標前進。
「我覺得超好玩的，每一天都在挑戰自己。而且遇到問題時，公司前輩都很樂意分享。」Allen語帶興奮地說。
人資處處長Michelle也提出自己的觀察，認為公司以往在招募業務人才時，會希望求職者有電機背景，但隨著教育訓練體系逐漸完備、持續優化，公司其實已經有能力為非電機背景的人才培養專業知識，「現在人格特質反而比專業更重要，」未來求職者的特質與潛力，將成為招募人才的評核重點。
從餐飲業轉職電機廠、產線員工變30人團隊主管
士電用人唯才的精神，也不只針對新生代。當新生代逐漸成為資深員工，公司也會為其規劃長期培訓計畫。從餐飲業踏入士電的Nick，就是典型的案例。
現職電裝品事業群製造課主任的Nick，高中畢業後先是進入餐飲業工作，後來希望增加收入，便考慮轉換跑道。他直言自己個性務實，當初是在徵才網站上看到士電有提供宿舍和免費員工餐廳，就決定加入士電。
Nick笑說：「我是苗栗人，廠區在新竹，想說住宿和供餐可以減少一些經濟壓力，畢竟能省則省嘛！」
他提到，自己是2011年加入公司，剛開始從產線技術員做起，工作一段時間後，主管認為自己雖然是資訊科畢業，和電機不太相關，但學習能力強，資質也不錯，因此希望可以他進修。
後來，Nick在主管的推薦下，自發性到科技大學夜間部進修4年，白天上班，晚上念書。畢業後，Nick從產線人員升遷為製造課主任，管理人數超過30人，負責管理產線效率，改善產品製程，並協助第一線同仁解決產線面臨的難題。
談及教育訓練，Nick表示，他到職那一年還沒有新人培育計畫，教育訓練僅有馬達、發電機等產品知識可以學習，但升上主管後從旁觀察新進同仁接受新人培育計畫的情況，認為計畫能夠協助新人快速融入公司環境，加上自己也是士電儲備幹部計畫的重點培訓人員之一，相當肯定公司在教育訓練及職涯發展的規劃。
「我覺得公司不只看重同仁的教育訓練與職涯發展，也蠻重視工作與生活的平衡。現在想想，加入公司至今10多年，我從沒有動過離職的念頭。」Nick認真地表示。
員工福利「軟硬」兼備、凝聚員工向心力
士電除了提供新人完整教育訓練、外派機會以及免費員工餐廳和宿舍，也規劃各種課程、進修管道供員工精進自我，並定時安排軟性活動，開放給同仁攜眷參加，精進員工能力的同時，也凝聚士電人的向心力。
Allen分享，自己時常接觸美國、日本及東南亞的客戶，為了精進語文能力，參加公司開設的語言課程、聘請專業日文老師到公司實體上課，「我跟你說，很像大學選修課的概念，我覺得很棒！」
Nick則是因應職務作業需求，經由公司補助，參加起重機操作資格檢定，最後順利考取證照。
此外，士電總部位於台北，新竹有三個廠區，同仁即便隸屬不同單位、分隔兩地，還是能從新竹廠區的籃球場上找到交集。
「我們蠻多同仁喜歡打籃球，公司在新竹廠區也有設立體育館，所以我們固定每週四都會在籃球場集合，台北同仁下班後也會一起參與。」喜歡運動，時常在體育館打球的Nick說。
對此，Tony補充，公司每年也會舉辦籃球比賽，現在共有5個隊伍，「舉辦員工家庭日活動時，我們也會設計親子籃球賽增加趣味性，參加過的同仁都覺得很棒！」
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跨部門轉職機會多元 職涯發展不受限
從教育訓練體系著手，短期而言，不僅有助於新人快速融入環境；長期來看，對員工跨部門轉職及培養公司人才庫都有正面效益。
Michelle分享士電對於人才多元發展的看法「隨著公司教育訓練體系不斷優化，不論是研發單位的同仁挑戰營業PM職務，或是幕僚單位同仁轉調到營業單位歷練，主管們都非常支持人才的輪調歷練與發展規劃。」為員工提供穩定、多元發展的職涯，是公司持續努力的目標。
士電的產品線從馬達拓展到能源領域設備，事業版圖和客戶遍布全球，保有創新DNA與「既嚴謹又有溫度」的組織文化及訓練制度，讓士電得以「內外兼具」，為員工打造多元職涯發展路徑，也帶來工作與生活的平衡。士電未來也將秉持用人唯才、職涯發展不設限的精神，帶領新生代綠能軍在市場上持續開疆闢土，繼續站穩重電領域的龍頭寶座。
士林電機「有溫度的新人培育計劃」擁抱多元人才
| 創新DNA打造「新人培育計畫」 | 90天新人訓練、實地參訪製造現場以及新人與高階主管座談會 |
| 人才背景不設限、用人唯才 | 人格特質比專業更重要，完備教育訓練體系能為非電機背景的人才培養專業知識 |
| 長期培訓計畫、兼顧職涯發展 | 規劃長期培訓計畫，除教育訓練之外亦針對員工職涯發展提出規劃 |
| 福利「軟硬」兼備，凝聚向心力 | 免費員工餐廳和宿舍、餐費補助（台北），各式課程、進修管道，鼓勵同仁攜眷參與公司活動 |
| 跨部門轉職機會多元，發展不受限 | 教育訓練體系優化，鼓勵員工跨部門轉職及培養公司多元人才庫，滿足員工穩定、多元發展的期待 |