找好人才光靠選才工具是不夠的！您得善用選才測驗結果｜人資F.B.I.報告
文／104人力銀行
《職場力》小編根據104人力銀行於2020年所提出的《人資F.B.I.報告》，為大家整理報告的重點摘要，希望能夠提供人力資源工作者、企業相關的觀察與發現，一窺2020年的產業趨勢，並從專業的人力資源管理角度，給予相關的人才管理建議。
本文將從【選才工具】的輔助小提醒解析，也歡迎大家追蹤更多《職場力》上的《人資F.B.I.報告》精華，獲取更多需求資訊。
Q：請問若已來面試的求職者，其選才測驗結果與職務需求特性差頗大時，貴公司所採取的作法是？
56.5%
選才測驗結果只是輔助人員錄用的主要考量，以面談、求職者過往的工作經歷與其專業技能為主。
26.4%
不予採用
13.2%
再次邀約求職者
進行二次面談
徵才成效
50.6 % 的企業有「新進人員個人特質不適合應徵職務」的徵才困擾。
到職新人裡有 60.7 %的人員第六個月仍在職。
徵才成效
51.9 % 的企業有「新進人員個人特質不適合應徵職務」的徵才困擾。
到職新人裡有 62.6 % 的人員第六個月仍在職。
徵才成效
40.8 % 的企業有「新進人員個人特質不適合應徵職務」的徵才困擾。
到職新人裡有 65.5 %的人員第六個月仍在職。
選才工具輔助小提醒
企業通常會透過選才工具，判斷前來應徵的求職者，其人員特質是否適合這個職務、瞭解求職者能否適應企業文化。然而，對於已前來面試的求職者，若遇到選才測驗結果與職務需求特性差異頗大時，企業會怎麼抉擇呢?
在 2019 年的 F.B.I. 調查裡，我們觀察到企業雖有使用選才工具，但半數以上僅將測驗結果列為參考，非人員聘用的主要考量。而且，企業如何運用選才測驗結果，也反應在徵才成效上。從數據結果來看，「再次邀約求職者進行二次面談」的企業，其在六個月新人留任率的表現最佳，其次是「不予錄用」的企業，以「不納入人員聘用主要考量」的企業表現最差。此外，我們也觀察到有與求職者進行二次面談的企業，有「新進人員個人特質不適合應徵職務」困擾的比例也明顯較低。
企業通常會透過選才工具，判斷前來應徵的求職者，其人員特質是否適合這個職務、瞭解求職者能否適應企業文化。然而，對於已前來面試的求職者，若遇到選才測驗結果與職務需求特性差異頗大時，企業會怎麼抉擇呢?
在 2019 年的 F.B.I. 調查裡，我們觀察到企業雖有使用選才工具，但半數以上僅將測驗結果列為參考，非人員聘用的主要考量。而且，企業如何運用選才測驗結果，也反應在徵才成效上。從數據結果來看，「再次邀約求職者進行二次面談」的企業，其在六個月新人留任率的表現最佳，其次是「不予錄用」的企業，以「不納入人員聘用主要考量」的企業表現最差。此外，我們也觀察到有與求職者進行二次面談的企業，有「新進人員個人特質不適合應徵職務」困擾的比例也明顯較低。
故當企業遇到條件適合但選才測驗沒有通過的求職者時，若能予求職者第二次面試機會，不但有助於企業進一步釐清測驗裡求職者表現較弱之處，也能確認選才測驗項目是否合宜、有無需要調整與優化的地方。在此想提醒的是，企業若僅只是使用選才工具是不夠的，而是要善用選才測驗結果，才能有助於企業提升新人留任率，幫助企業找到對的人才。
【人資F.B.I.研究報告】
作為深耕台灣就業市場、服務超過48.4萬家企業會員的104，我們長期關注企業在人力資源管理上的挑戰與變化，並透過年度人資調查，持續追蹤重要趨勢與議題。
2026年為本調查進行的第15年。多年來，我們持續觀察企業面臨的人才管理困境、員工歸屬感變化，以及企業與人才對職場議題的不同觀點，逐步發展出以企業困境（Frustration）、員工歸屬感（Belonging）及洞察與建議（Insight / Inference）為核心的研究架構。
感謝所有參與本次調查並提供寶貴回饋的人資夥伴。期待透過本報告，協助企業掌握人力資源管理的最新趨勢，並從企業與求職者／在職者的雙重視角出發，發掘更有效的人才策略與行動方向。
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