找好人才光靠選才工具是不夠的!您得善用選才測驗結果|人資F.B.I.報告

文/104人力銀行

《職場力》小編根據104人力銀行於2020年所提出的《人資F.B.I.報告》,為大家整理報告的重點摘要,希望能夠提供人力資源工作者、企業相關的觀察與發現,一窺2020年的產業趨勢,並從專業的人力資源管理角度,給予相關的人才管理建議。

本文將從【選才工具】的輔助小提醒解析,也歡迎大家追蹤更多《職場力》上的《人資F.B.I.報告》精華,獲取更多需求資訊。

Q:請問若已來面試的求職者,其選才測驗結果與職務需求特性差頗大時,貴公司所採取的作法是?

56.5%

選才測驗結果只是輔助人員錄用的主要考量,以面談、求職者過往的工作經歷與其專業技能為主。

26.4%

不予採用

13.2%

再次邀約求職者
進行二次面談

徵才成效

50.6 % 的企業有「新進人員個人特質不適合應徵職務」的徵才困擾。

到職新人裡有 60.7 %的人員第六個月仍在職。

徵才成效

51.9 % 的企業有「新進人員個人特質不適合應徵職務」的徵才困擾。

到職新人裡有 62.6 % 的人員第六個月仍在職。

徵才成效

40.8 % 的企業有「新進人員個人特質不適合應徵職務」的徵才困擾。

到職新人裡有 65.5 %的人員第六個月仍在職。


選才工具輔助小提醒

企業通常會透過選才工具,判斷前來應徵的求職者,其人員特質是否適合這個職務、瞭解求職者能否適應企業文化。然而,對於已前來面試的求職者,若遇到選才測驗結果與職務需求特性差異頗大時,企業會怎麼抉擇呢?

在 2019 年的 F.B.I. 調查裡,我們觀察到企業雖有使用選才工具,但半數以上僅將測驗結果列為參考,非人員聘用的主要考量。而且,企業如何運用選才測驗結果,也反應在徵才成效上。從數據結果來看,「再次邀約求職者進行二次面談」的企業,其在六個月新人留任率的表現最佳,其次是「不予錄用」的企業,以「不納入人員聘用主要考量」的企業表現最差。此外,我們也觀察到有與求職者進行二次面談的企業,有「新進人員個人特質不適合應徵職務」困擾的比例也明顯較低。

企業通常會透過選才工具,判斷前來應徵的求職者,其人員特質是否適合這個職務、瞭解求職者能否適應企業文化。然而,對於已前來面試的求職者,若遇到選才測驗結果與職務需求特性差異頗大時,企業會怎麼抉擇呢?

在 2019 年的 F.B.I. 調查裡,我們觀察到企業雖有使用選才工具,但半數以上僅將測驗結果列為參考,非人員聘用的主要考量。而且,企業如何運用選才測驗結果,也反應在徵才成效上。從數據結果來看,「再次邀約求職者進行二次面談」的企業,其在六個月新人留任率的表現最佳,其次是「不予錄用」的企業,以「不納入人員聘用主要考量」的企業表現最差。此外,我們也觀察到有與求職者進行二次面談的企業,有「新進人員個人特質不適合應徵職務」困擾的比例也明顯較低。

故當企業遇到條件適合但選才測驗沒有通過的求職者時,若能予求職者第二次面試機會,不但有助於企業進一步釐清測驗裡求職者表現較弱之處,也能確認選才測驗項目是否合宜、有無需要調整與優化的地方。在此想提醒的是,企業若僅只是使用選才工具是不夠的,而是要善用選才測驗結果,才能有助於企業提升新人留任率,幫助企業找到對的人才。


人資F.B.I.

以人力銀行普及於企業市場,服務超過 39 萬家企業會員的 104,期望透過人資調查研究,持續提供人資從業朋友有關台灣人力資源管理的趨勢資訊。

承蒙人資好朋友們的參與調查及經驗回饋,此調查活動在 2021 年已邁入第十年,研究架構亦更趨完整,其中包含人資關鍵作業(Function)預算(Budget)、與關鍵指標(Indicator)等三大主題,故以三大主題的英文字母開頭為其命名為簡單易記的「人資 F.B.I. 報告」。

自 2018 年起,除原有的 F.B.I . 架構外,也將人資好友們關心的「HR 作業困境」「數據化管理 HR 資訊」也納入分析範疇,讓人資朋友們更能掌握時勢脈絡。

這份「人資 F.B.I. 報告」不僅是一份趨勢研究報告,也是人資從業人員很好用的工具資訊,建議您保存這份報告,隨時翻閱。


更多【招募選才】精選好文,盡在職場力

追蹤【職場力】,掌握職場最新動態

Close Menu