人資充電

日期 |2020.09.02

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 9598次觀看

以甄選工具及有效提問,洞悉新鮮人職涯能力—提問技巧及24道題庫不藏私大公開

人資充電

日期 |2020.09.02

文字 | 104人力銀行

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文/ 蘇麗美 104人資學院資深顧問   原文出處/ 104人資學院

每當求職季節來臨,各大企業招募單位無不使出渾身解數,開始透過學、經歷篩選,再經層層考試或面談,自認為組織搶到需求的人才,但為什麼千挑萬選的「新鮮人」,工作不到一年就提出離職申請,面試時明明感覺不錯的啊?

不管我們願不願意,職場的主力已由七八年級生,甚而九年級生逐漸替補,則是不爭的事實;如果您也跟我一樣屬於五六年級生的主管層們,真該是時候坦然面對新世代與我們確實不同的這個事實了;現在的新鮮人普遍高教育程度,重視自我、不喜歡瑣碎的工作、重視短期效益及善用網路科技,另外不同世代對於第一份工作的期待,其實存在不小的落差,比起誘人的薪水,新生代卻更在意自身的興趣,平衡工作與個人生活。

根據104人力銀行調查企業招募職缺中,願意接受新鮮人的比率高達61%,而新鮮人吸引企業的優勢則為—對新事物接受度、對新興科技與網路資訊掌握度較高,且可塑性、學習力以及創造力普遍高於資深工作者;甚至許多企業因具備獨特技術或企業文化,更傾向由公司內部自己長期培養所需人才。

但筆者在另一份針對474家公司的人資從業人員調查中也發現,對於沒有工作經驗的新鮮人,到職後能否勝任職務所需,及期待新鮮人需展現的職涯能力,仍然充滿不安,依據調查重視程度之排序,分別為勝任力、適合度、抗壓性、適應力、穩定性及企圖心等。

新鮮人需展現的職涯能力

如何利用適當的甄選工具替組織找到對的新鮮人

綜觀前述各機構的研究及調查,未來工作需要更多的分析思考和創新、主動學習,才能應對勝任;傳統在學校習得的知識技能,大多到了職場時,企業及求職新鮮人才發現已然落伍;所以可預見企業不再需要大量的擁有「學歷」的「人材」,而是需要高品質具有「學習力」的「人才」。這也對習慣僅以學歷單項篩選求職者的企業,大大增加了招募失敗的風險,作為人力資源單位或用人面試主管而言,如何能在眾多求職新鮮人中,為組織把好第一關,挑選出最適人選,格外顯得重要及關鍵。

筆者認為可以依據每個組織需求職務之不同,例如工作性質、內容等而異,透過事先制定的選才標準、甄選的工具,及面談的技巧運用,達到最佳之甄募契合效果。

高效甄選的金三角方法

高效甄選的金三角方法

  • 確定選才的標準

首先界定目標職務所需具備的性格特質及職能要求,例如業務職需具備社交性、取悅性等性格,及人脈建立、工作管理等職能;而研發職則需具備敏捷之思辨性、創造性等性格,及分析思考、問題解決等能力。

  • 選擇甄選的工具

其次可依據目標職務所需之條件,挑選適當的甄選工具,以提供面談前的重要參考,並降低找錯人的風險,及節省面談成本;常見的甄選工具包括履歷表或自傳篩選,語文、專業或智力測驗,及性格特質、職能行為、工作價值觀量表等。

尤其屬於隱性面的人格特質及動機,較難透過有限的面談時間或觀察而獲悉,因此可藉由客觀的量表協助,降低面談者的主觀判斷缺漏;常見的有『性格特質量表』,可瞭解應徵者的27項性格特質的傾向,例如抗壓性、企圖心等;而『職能行為量表』,則可幫助事先瞭解應徵者對於企業重視的重要職能之認知程度,如主動積極、自我發展等;另有『工作價值觀量表』,則可探知應徵者對於16項工作價值觀的重視程度,例如工作成就與挑戰及工作穩定性等。

  • 運用面談的技巧

招募面談一般可區分為非結構式、半結構式及結構式等三種,目前筆者在輔導及實務運用上,認為結構式的行為事例面談法(或稱職能行為面談法)最佳,且可信度較高,其精神是以過去表現預測未來行為(Past behaviors to predict future behaviors),提問者藉由請應徵者舉一經歷或實例來說明其對應或能力,並應用漏斗式提問探詢技巧,面談者可從應徵者回答之具體行為事例 (Condition、Action、Result) 中,探知應徵者過去習慣的行為及應對模式,用以判斷日後是否具備執行目標職務所需之能力。

漏斗式提問探詢法

漏斗式提問探詢法

為了讓有需要的面談者快速上手運用,筆者藉由彙整來自數百位人資從業者的提問及反饋,加上多年從事HR招募面談及輔導經驗,試著針對面談者所面臨的疑惑及難題,野人獻曝的提供參考題項如下表,供讀者參考。但要提醒大家題項非標準化及絕對對應,或許單一提問可以同時觸及數個面向,只希望透過拋磚引玉的誘導,讓每家企業或組織,可依照產業環境之不同,發展出最適合自己的題庫。

跟上世界變動的步伐—您準備好了嗎?

『庚子年多災』,聰明的老祖宗很早就發現,地球每當運行到這一年,突發事件及自然災害就會莫名變多;果不其然,2020年隨著全球新冠肺炎的蔓延,及中美兩大陣營的龍頭之爭愈演愈烈,國內就業市場也遭波及。根據104人力銀行的統計,今年4~5月的六十天內,疫情讓10.4萬個工作機會蒸發,職缺也跟著大洗牌,疫情「慘」業如餐飲、觀光、住宿、旅遊等職缺大砍,金融專業相關類卻逆勢成長;另台新投顧資料也預估:未來將有部分職缺將永久改以遠端模式工作。

這次的疫情雖然對於短期的職缺分配產生衝擊,但大趨勢是不會改變的,甚至是將職場劇變的歷史時間又往快撥動了數年,作為招募第一線的人資主管夥伴們,您是否也已發現傳統透過學歷資料及檢視現有能力等的招募甄選方式,已無法有效地為我們的組織篩選出最佳的人選呢?選用合適的工具並學會面談發問技巧,從茫茫人海中及早過濾及挑選出具有學習潛力的好人才,探索求職新鮮人沒有說出口的需求,拉近雙方的差距,減少用人失敗的風險及損失,絕對是未來最值得學習的本職學能。

工欲善其事,必先利其器,快來了解【甄選工具】如何助您擦亮識人慧眼吧!

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