專題特輯

日期 |2022.05.12

觀看數 | 10082次觀看

不是理工腦也能應徵!ASML人資總監:半導體產業正需要文組商管思維

日前校園徵才季,半導體產業大老在各大校園奔走搶才,大手筆掏錢加薪挖角不手軟,為的就是緩解缺工。缺工連帶影響現今的半導體產業徵才條件,不再侷限於理工專才,而是跨領域的π型人才,根據104人力銀行2022年的報告,超過一半的電子資訊/半導體產業願意聘用文組人才擔任技術職,且不怕花成本培養,看重的就是跨界潛能。在台積電、富士康與艾司摩爾有20多年人資經歷的劉伯玲,怎麼看這場史無前例的缺工潮與人才轉型?

文/李佳樺 口述/劉伯玲(ASML台灣暨東南亞人資總監) 圖/卓杜信 由Cheers授權轉載

讀完這篇文章,你可以學到:

  1. 半導體製程精密繁複,即使是學經歷亮眼的求職者,進入半導體產業都需要6到18個月的培養才能上手,因此抗壓性與勇於面對挑戰的心態更為重要
  2. 具備理工、商管、半導體產業知識三大領域能力,可能成為半導體企業愛用人才。
  3. 半導體企業徵才要關注三項核心軟實力:跨領域、創新思考、解決問題。

來到半導體產業重鎮——新竹台肥大樓,搭電梯上樓的過程,一路可見多家大廠總部:繪圖晶片設計大廠輝達(Nvidia);砸下660億台幣為全球員工加薪,還祭出最高24萬台幣介紹費的IDM大廠英特爾(Intel);憂心外商大廠高通(Qualcomm)、超微(AMD)來台搶人的本土設計廠應廣、晶心科。

電梯在最高層停下,來到全球半導體先進製程唯一EUV微影設備供應商艾司摩爾(ASML)。在台積電、富士康與艾司摩爾有20多年產業經歷的台灣暨東南亞人資總監劉伯玲,面對半導體產業前所未見的人才荒,語重心長地向《Cheers》說:「在大缺工的環境下,所有企業應該都意識到,不可能只找Level 1的人才了。」(編按:Level 1人才指的是台成清交碩博畢業生,以及在業界有五到十年經歷的即戰力。)

▲艾司摩爾台灣暨東南亞人資總監 劉伯玲 (攝影/卓杜信)

半導體產業缺工的原因,除了少子化、STEM人才逐年遞減,且畢業生也有更多元的科技產業選擇,如5G、電動車、綠能等;加上地緣政治影響漸巨,讓各國亟欲在自家建立產業鏈,致大企業需在全球投資擴廠,職缺數直線上升;最後,數位轉型、疫情也帶動終端設備如筆電、AI晶片需求大增,使廠商必須設法增加產能。

根據ASML內部資料,半導體產業光中游的製程、設備、研發等高階工程師人才缺口即達五千人,104人力銀行在2021年的《104半導體人才白皮書》更指出,半導體業每月職缺數達3.4萬份,平均下來,每位求職者手上有近4份職缺可挑,事求人的迫切、讓企業急跳腳。

「當今天企業看到人就是不夠,徵人速度跟不上業務開發的速度,人資長能怎麼辦?」劉伯玲拍了拍桌,「你只能往下找。」例如:以往非「台成清交碩、博士」不用的台積電,今年破天荒向私立大學、南部私立科大招手;過去只在台科大或傳統頂大徵才的艾司摩爾,也積極向北科大、逢甲大學遞橄欖枝。

半導體產業在台灣有完整產業鏈,缺才的危機讓上、中、下游都有感。放眼最需才孔亟的職缺,上游的設計廠職缺以數位IC設計工程師、類比IC設計工程師與軟體設計工程師為大宗;中游製造廠與設備商兩大職缺半導體工程師、作業員數量都破千;下游封測廠職缺,則以基層作業員、半導體工程師和設備工程師為主。

職缺數上游設計中游製造/設備商下游封測
企業聯發科聯詠昱瑞台積電世界先進ASML日月光京元電
第一名數位IC設計工程師(1,689)半導體工程師(1,552)作業員(2,258)
第二名類比IC設計工程師(918)作業員(1,125)半導體工程師(778)
第三名軟體設計工程師(896)半導體設備工程師(531)生產設備工程師(562)
資料來源:《104半導體人才白皮書》

(延伸閱讀:查看半導體製造產業工作機會

只有理工專業遠遠不夠!越來越複雜的半導體產業需要「π型人才」

缺工,是全球的大勢所趨,在全球疫情及中美貿易戰的推力下,資策會報告指出,2021年台灣半導體產業產值達新台幣3.6兆元(約1,308億美元),年成長率高達31.8%。2022年,預估全球市場規模將達6,065億美元,成長率10.1%。其中,新興應用發展將驅動半導體元件的長期需求,例如:5G、AI、物聯網與車用電子。

作為筆電、手機、汽車、資料中心伺服器和遊戲機的核心運算元件,半導體接下來的發展、人才策略,也緊扣著「摩爾定律」。

「摩爾定律」指的是:每個晶片上可容納的電晶體數目,每隔18個月就會增加一倍。換言之,每隔一段時間,電晶體間的距離就會縮小,企業必須在時間內發展出相應的製程,搶佔先機取得訂單,從1971年的10微米製程、到台積電預計在今年量產的3奈米製程,都是半導體人才努力的結晶。

「你知道3奈米有多長嗎?」劉伯玲直接抓起一綹頭髮比劃,「長度大概是一根頭髮的10萬分之三。」在這樣難以想像的狹窄範圍內,工程師要努力讓科技奇蹟發生,從材料、設計、封裝等不同領域找到突破,而台灣市值達4兆的半導體產業進步正繫於此。

正因著半導體產業是科技產業的先行者,在晶片越來越小、工序越來越繁複、製程越來越精密的趨勢下,必須做到人類科技還不曾企及的突破,對於產業人才而言,是智力、勞力與心理素質的三重考驗。

「對夢想進入半導體產業的求職者,我也建議要真的要問問自己,值得嗎?」劉伯玲坦言,半導體產業每個環節工序都極度困難、複雜,需要花好幾年的訓練才能上手,員工上班的高強度、長工時不在話下,當摩爾定律走到極限、產業分工越趨繁複,半導體需要的不再是專才,而是軟實力、硬底子專業與跨領域知識兼具的π型人才,「其實現在的理工人也滿辛苦的!」劉伯玲感慨。

▲艾司摩爾台灣暨東南亞人資總監 劉伯玲 (攝影/卓杜信)

跨領域、創新思考、解決問題是未來半導體必備軟實力

「市場上的求職者型態很多元,企業應有能力塑造人才,而非期待求職者都是完美的即戰力。」劉伯玲強調,即使學經歷不亮眼,只要具備跨領域、創新思考、解決問題三項軟實力,就有機會成為半導體產業所需、突破摩爾定律極限的關鍵人才。

「跨領域」為的是讓工程師透過不同領域知識的交互作用,帶來刺激。「如果有人是理工科出身,雙修商管課程,又能涉略半導體產業知識的話,」劉伯玲雙手一拍,「就太完美了!這樣的跨領域條件絕對是業界搶著要的人才。」

這樣的用人戰略,已經發生。根據104人力銀行2022年的報告,有超過一半的電子資訊/半導體產業願意聘用文組人才擔任技術職,且不怕花成本培養,甚至有四成的企業願意從零開始訓練,看重的就是跨領域的潛能。

「創新思考」則是人才要站在最先進科技的浪尖,必須具備從不同角度、高度與格局思考的能力。「你必須Think out of the box(跳出框架思考)。」劉伯玲強調,半導體產業變動之快速、競爭之激烈,唯有懂得創新思考,才能快速回應外界的挑戰。

舉例來說,2002年半導體業界面臨技術瓶頸,無法突破193波長極限(編按:1990年代,半導體界使用波長為248奈米和193奈米的光源製造電子元件,但為了製作更小更快的電子元件,半導體製程需要波長更短的光線),時任台積電研發副總的林本堅,便在其他企業執著於改變光源或材料時,跳脫思考框架,發明「浸潤式微影」,用簡單的光學——水的折射,一口氣將波長縮到134奈米,為摩爾定律續命。

「解決問題」,需要從具備專業知識、概念定義問題開始,並透過溝通協調,與團隊協作。例如:在半導體這樣龐大的產業,光艾司摩爾有數千個來自台灣、荷蘭、德國等國的分公司與供應商,如何跨越語言、文化,合作解決問題,是人才必備條件。

在艾司摩爾有近十年工作經驗的業務開發經理吳勝傑,就體現新世代半導體人才的樣貌。他從設備工程師做起,透過內訓培養溝通能力,在累積多年專案執行經驗後,成為有跨領域職能的商業開發經理。

「在半導體產業,挑戰就是日常工作的一部分。」吳勝傑的職務,需要及時反映客戶的設備需求,並整合橫跨國界與多元文化的部門與團隊,調動零組件、機台,共同協作解決。

舉例而言,當台積電反映希望機台新增某功能,吳勝傑即需要與各國的客戶支援工程團隊、行銷、研發部門協作,研究客戶與產品的路線圖,確保客戶需求符合成本效益與技術可行性,提升客戶滿意度以利業務開發。

半導體產業正面臨危急存亡之秋,在高度競爭的市場,企業除了爭資金、客戶與技術,人才更是儲存競爭力的重中之重。根據公開資訊觀測站資料,加計勞健保、退休金等員工福利,台灣半導體產業平均年薪166萬,遠超過其他產業。「企業沒有人才,怎麼打仗?」劉伯玲一語道破,當學歷已經不再是問題,擁有跨領域、創新思考、解決問題能力,將是企業搶攻栽培的人才重點,也值得想進入半導體產業的人才自省、養成。

劉伯玲小檔案
年次:五年級生
學歷:清華大學MBA
經歷:台積電資深人資經理、富士康人資協理(AVP)、艾司摩爾台灣暨東南亞人資總監等超過二十年人資經歷
現職:艾司摩爾台灣暨東南亞人資總監

(原文標題:為何年薪百萬挖角,半導體人才依然不夠?文組人的機會來了!


推薦閱讀:

加入粉專,每天收看職場力最新文章

Close Menu