不是理工腦也能應徵！ASML人資總監：半導體產業正需要文組商管思維
日前校園徵才季，半導體產業大老在各大校園奔走搶才，大手筆掏錢加薪挖角不手軟，為的就是緩解缺工。缺工連帶影響現今的半導體產業徵才條件，不再侷限於理工專才，而是跨領域的π型人才，根據104人力銀行2022年的報告，超過一半的電子資訊／半導體產業願意聘用文組人才擔任技術職，且不怕花成本培養，看重的就是跨界潛能。在台積電、富士康與艾司摩爾有20多年人資經歷的劉伯玲，怎麼看這場史無前例的缺工潮與人才轉型？
文／李佳樺 口述／劉伯玲（ASML台灣暨東南亞人資總監） 圖／卓杜信 由Cheers授權轉載
讀完這篇文章，你可以學到：
- 半導體製程精密繁複，即使是學經歷亮眼的求職者，進入半導體產業都需要6到18個月的培養才能上手，因此抗壓性與勇於面對挑戰的心態更為重要
- 具備理工、商管、半導體產業知識三大領域能力，可能成為半導體企業愛用人才。
- 半導體企業徵才要關注三項核心軟實力：跨領域、創新思考、解決問題。
來到半導體產業重鎮——新竹台肥大樓，搭電梯上樓的過程，一路可見多家大廠總部：繪圖晶片設計大廠輝達（Nvidia）；砸下660億台幣為全球員工加薪，還祭出最高24萬台幣介紹費的IDM大廠英特爾（Intel）；憂心外商大廠高通（Qualcomm）、超微（AMD）來台搶人的本土設計廠應廣、晶心科。
電梯在最高層停下，來到全球半導體先進製程唯一EUV微影設備供應商艾司摩爾（ASML）。在台積電、富士康與艾司摩爾有20多年產業經歷的台灣暨東南亞人資總監劉伯玲，面對半導體產業前所未見的人才荒，語重心長地向《Cheers》說：「在大缺工的環境下，所有企業應該都意識到，不可能只找Level 1的人才了。」（編按：Level 1人才指的是台成清交碩博畢業生，以及在業界有五到十年經歷的即戰力。）
半導體產業缺工的原因，除了少子化、STEM人才逐年遞減，且畢業生也有更多元的科技產業選擇，如5G、電動車、綠能等；加上地緣政治影響漸巨，讓各國亟欲在自家建立產業鏈，致大企業需在全球投資擴廠，職缺數直線上升；最後，數位轉型、疫情也帶動終端設備如筆電、AI晶片需求大增，使廠商必須設法增加產能。
根據ASML內部資料，半導體產業光中游的製程、設備、研發等高階工程師人才缺口即達五千人，104人力銀行在2021年的《104半導體人才白皮書》更指出，半導體業每月職缺數達3.4萬份，平均下來，每位求職者手上有近4份職缺可挑，事求人的迫切、讓企業急跳腳。
「當今天企業看到人就是不夠，徵人速度跟不上業務開發的速度，人資長能怎麼辦？」劉伯玲拍了拍桌，「你只能往下找。」例如：以往非「台成清交碩、博士」不用的台積電，今年破天荒向私立大學、南部私立科大招手；過去只在台科大或傳統頂大徵才的艾司摩爾，也積極向北科大、逢甲大學遞橄欖枝。
半導體產業在台灣有完整產業鏈，缺才的危機讓上、中、下游都有感。放眼最需才孔亟的職缺，上游的設計廠職缺以數位IC設計工程師、類比IC設計工程師與軟體設計工程師為大宗；中游製造廠與設備商兩大職缺半導體工程師、作業員數量都破千；下游封測廠職缺，則以基層作業員、半導體工程師和設備工程師為主。
| 職缺數 | 上游設計 | 中游製造／設備商 | 下游封測 |
|---|---|---|---|
| 企業 | 聯發科、聯詠、昱瑞 | 台積電、世界先進、ASML | 日月光、京元電 |
| 第一名 | 數位IC設計工程師（1,689） | 半導體工程師（1,552） | 作業員（2,258） |
| 第二名 | 類比IC設計工程師（918） | 作業員（1,125） | 半導體工程師（778） |
| 第三名 | 軟體設計工程師（896） | 半導體設備工程師（531） | 生產設備工程師（562） |
（延伸閱讀：查看半導體製造產業工作機會）
只有理工專業遠遠不夠！越來越複雜的半導體產業需要「π型人才」
缺工，是全球的大勢所趨，在全球疫情及中美貿易戰的推力下，資策會報告指出，2021年台灣半導體產業產值達新台幣3.6兆元（約1,308億美元），年成長率高達31.8%。2022年，預估全球市場規模將達6,065億美元，成長率10.1%。其中，新興應用發展將驅動半導體元件的長期需求，例如：5G、AI、物聯網與車用電子。
作為筆電、手機、汽車、資料中心伺服器和遊戲機的核心運算元件，半導體接下來的發展、人才策略，也緊扣著「摩爾定律」。
「摩爾定律」指的是：每個晶片上可容納的電晶體數目，每隔18個月就會增加一倍。換言之，每隔一段時間，電晶體間的距離就會縮小，企業必須在時間內發展出相應的製程，搶佔先機取得訂單，從1971年的10微米製程、到台積電預計在今年量產的3奈米製程，都是半導體人才努力的結晶。
「你知道3奈米有多長嗎？」劉伯玲直接抓起一綹頭髮比劃，「長度大概是一根頭髮的10萬分之三。」在這樣難以想像的狹窄範圍內，工程師要努力讓科技奇蹟發生，從材料、設計、封裝等不同領域找到突破，而台灣市值達4兆的半導體產業進步正繫於此。
正因著半導體產業是科技產業的先行者，在晶片越來越小、工序越來越繁複、製程越來越精密的趨勢下，必須做到人類科技還不曾企及的突破，對於產業人才而言，是智力、勞力與心理素質的三重考驗。
「對夢想進入半導體產業的求職者，我也建議要真的要問問自己，值得嗎？」劉伯玲坦言，半導體產業每個環節工序都極度困難、複雜，需要花好幾年的訓練才能上手，員工上班的高強度、長工時不在話下，當摩爾定律走到極限、產業分工越趨繁複，半導體需要的不再是專才，而是軟實力、硬底子專業與跨領域知識兼具的π型人才，「其實現在的理工人也滿辛苦的！」劉伯玲感慨。
跨領域、創新思考、解決問題是未來半導體必備軟實力
「市場上的求職者型態很多元，企業應有能力塑造人才，而非期待求職者都是完美的即戰力。」劉伯玲強調，即使學經歷不亮眼，只要具備跨領域、創新思考、解決問題三項軟實力，就有機會成為半導體產業所需、突破摩爾定律極限的關鍵人才。
「跨領域」為的是讓工程師透過不同領域知識的交互作用，帶來刺激。「如果有人是理工科出身，雙修商管課程，又能涉略半導體產業知識的話，」劉伯玲雙手一拍，「就太完美了！這樣的跨領域條件絕對是業界搶著要的人才。」
這樣的用人戰略，已經發生。根據104人力銀行2022年的報告，有超過一半的電子資訊／半導體產業願意聘用文組人才擔任技術職，且不怕花成本培養，甚至有四成的企業願意從零開始訓練，看重的就是跨領域的潛能。
「創新思考」則是人才要站在最先進科技的浪尖，必須具備從不同角度、高度與格局思考的能力。「你必須Think out of the box（跳出框架思考）。」劉伯玲強調，半導體產業變動之快速、競爭之激烈，唯有懂得創新思考，才能快速回應外界的挑戰。
舉例來說，2002年半導體業界面臨技術瓶頸，無法突破193波長極限（編按：1990年代，半導體界使用波長為248奈米和193奈米的光源製造電子元件，但為了製作更小更快的電子元件，半導體製程需要波長更短的光線），時任台積電研發副總的林本堅，便在其他企業執著於改變光源或材料時，跳脫思考框架，發明「浸潤式微影」，用簡單的光學——水的折射，一口氣將波長縮到134奈米，為摩爾定律續命。
「解決問題」，需要從具備專業知識、概念定義問題開始，並透過溝通協調，與團隊協作。例如：在半導體這樣龐大的產業，光艾司摩爾有數千個來自台灣、荷蘭、德國等國的分公司與供應商，如何跨越語言、文化，合作解決問題，是人才必備條件。
在艾司摩爾有近十年工作經驗的業務開發經理吳勝傑，就體現新世代半導體人才的樣貌。他從設備工程師做起，透過內訓培養溝通能力，在累積多年專案執行經驗後，成為有跨領域職能的商業開發經理。
「在半導體產業，挑戰就是日常工作的一部分。」吳勝傑的職務，需要及時反映客戶的設備需求，並整合橫跨國界與多元文化的部門與團隊，調動零組件、機台，共同協作解決。
舉例而言，當台積電反映希望機台新增某功能，吳勝傑即需要與各國的客戶支援工程團隊、行銷、研發部門協作，研究客戶與產品的路線圖，確保客戶需求符合成本效益與技術可行性，提升客戶滿意度以利業務開發。
半導體產業正面臨危急存亡之秋，在高度競爭的市場，企業除了爭資金、客戶與技術，人才更是儲存競爭力的重中之重。根據公開資訊觀測站資料，加計勞健保、退休金等員工福利，台灣半導體產業平均年薪166萬，遠超過其他產業。「企業沒有人才，怎麼打仗？」劉伯玲一語道破，當學歷已經不再是問題，擁有跨領域、創新思考、解決問題能力，將是企業搶攻栽培的人才重點，也值得想進入半導體產業的人才自省、養成。
劉伯玲小檔案
年次：五年級生
學歷：清華大學MBA
經歷：台積電資深人資經理、富士康人資協理（AVP）、艾司摩爾台灣暨東南亞人資總監等超過二十年人資經歷
現職：艾司摩爾台灣暨東南亞人資總監
（原文標題：為何年薪百萬挖角，半導體人才依然不夠？文組人的機會來了！）
推薦閱讀：
- 立刻查看：半導體製造業公司一覽表與工作機會
- 半導體人才荒！每位求職者可分3.7份工作3年新高 揭密非理工可從５大職務切入
- 高薪「半導體產業」最缺哪5類人才？業界人為您一次揭秘應徵攻略
- 我在台積電的上班日常：報表、例會、會前會，還有設法活下去
- 同事各個高學歷，該如何突圍求表現？過來人：我在台積電靠這法則生存10年
加入粉專，每天收看職場力最新文章
