人資充電

日期 |2019.12.08

文字 | 104人力銀行

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如何任用中高齡人才,創造組織價值

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文/鍾文雄104人資長 原文出處/104人資法寶

托育政策催生聯盟根據105年經濟合作暨發展組織(OECD),調查各國女性就業、生育率統計,臺灣在33國中敬陪末座,女性就業率約5成,平均每位女性總生育子女數僅1.2名,落後香港、南韓及新加坡等亞洲國家,與冰島女性就業率逾8成6、總生育率約1.8,及瑞典女性就業率逾8成、總生育率逾1.9相較,簡直望塵莫及。隨著臺灣人口老化的速度加快,在國家發展委員會的統計與預測中,推估我國65歲以上人口占總人口比率,到2018年將超過14%,成為高齡社會,於2032年甚至達到20%,成為超高齡社會。

因此近期政府推動的主要施政措施,便包括「保持在經濟轉型中產業所需的人力和彈性」,以及「積極因應人口老化及少子化」。對企業而言,若能妥善運用中高齡人力資源,延續對國家社會的勞動力供給,除了可以解決企業人力資源供給與社會安全的問題以外,亦可延續企業的競爭力。

中高齡人力雖然在體力方面比不上年輕人,但是其工作經驗、人生歷練與智慧、嫻熟的人際能力與知識整合的能力,都是企業珍貴的財產,值得傳承、留存與延續聘任。

一、企業對於中高齡人才的運用上,通常會有以下幾種聘任方式

  1. 專案任務外包
    退休後承接公司委任的外包專案,如協助建構人才梯隊養成計畫、評估公司內外投資、提升生產品質的製程改善,或是進行新市場及新產品的市場調研計畫,透過專案任務計畫促成公司轉型。
  2. 退休後轉任顧問
    中高齡員工退休後,可以定期的聘任方式,每月薪資打折後,擔任公司顧問或 是關係企業的理監事。日本政府則建置中高齡人力銀行,將各類技術人力透 過國際合作發展機制,輸出到發展中國家,促進國際人才交流、經濟合作與 外交關係。
  3. 轉任高級講師或導師
    筆者過去任職不動產業時,在日本企業見學的過程中,該公司便指派退休後 續聘的高齡員工擔任總講師,由於該講師在其職涯發展中,歷練過不動產上 中下游的業務工作,其業務整合經驗與能力值得後輩學習。另外資深主管及 員工也可以成為新進同仁或是剛晉升主管同仁的導師,導師制度可以協助他 們快速適應企業文化與職場生態。
  4. 擔任技術委員
    以製造業而言,中高齡員工具備良好的設備操作經驗,能掌握公司原料及配料的關鍵技術,企業必須透過知識管理與技術文件的機制,將其經驗智慧文件化後留存公司,因此可以讓中高齡員工擔任技術委員,負責經驗與關鍵技術的傳承。
  5. 擔任高級教練
    隨著教練(Coach)制度的引進,企業高階主管或技術人才退休後,可以邀請回 公司擔任特定主管或研發技術人才的個別教練,如此可以加速中高階人才的 學習與養成時間。
  6. 鼓勵與輔導創業
    部分日本企業,對於有創業夢想的退休員工,會有輔導創業的機制,比如協 助輔導或給予投資,在原公司或工廠附近開設洗衣店、日常用品店、物流快 遞或餐飲連鎖店,或是協助創業成為公司的加盟店、經銷商或新創公司,如 此可以擴散公司的經營版圖,讓退休員工延續其價值,成為公司最佳的經營夥伴。

二、整體而言,企業使用中高齡員工的好處如下

  1. 尊重員工差異化(Diversity),建立友善職場環境
    當企業內部同時聘任不同世代的員工時,自然會形成跨世代的工作合作與互 動溝通的融合模式,如此有助於降低職場上的各類型歧視,讓員工體會到尊重個別差異可以提升組織的運作效率。
  2. 提供不同世代相互成長機會
    新世代人才善於使用新科技產品,中高齡人才則在充滿了人生歷練及處事圓融,在職場上可以相互學習與成長,成為彼此的職場導師。
  3. 促進工作與生活平衡
    中高齡與新世代人才基於不同理由,如為了家庭、社交或進修等,均重視工作 時間的彈性與自主性,在工作融合的過程中,有助於企業更重視員工的生活與 工作均衡。
  4. 促成職務再設計與彈性工作模式
    因應人才任用方式的多樣化,中高齡員工的任用會促成企業朝向職務再設計、彈性工時、兼職工作、在家上班及工作分享等工作模式,如此將有利於各類型人才的充分運用。
  5. 有利於經驗與智慧的傳承
    中高齡人才在其職涯發展的歷程,累積了不少專業知識與智慧財產,透過知識管理的過程,可以建立專利智慧財產與技術文件,讓知識與經驗成為公司的核心競爭力,建立企業永續發展的基礎。

    英國工作暨年金部(DWP)於2014年公布「全齡職涯行動方案」(Fuller Working Lives, a Framework for Action),針對英國境內民間企業決策者進行問卷調查與實地訪問,瞭解其對全齡(尤其是50歲以上)職涯的看法與實際作法(Employer Attitudes to Fuller Working Lives)進行調查,其結果如下(註)。

    (1) 有三分之一的企業決策者表示,組織提供「彈性工作」的選項來支持中高齡工作者續留職場,87%的受訪者認為中高齡工作者沒有「適任度」的問題。

    (2) 76%的企業決策者表示,留任或聘用中高齡工作者對組織最大的好處是他們所擁有的「經驗」,超過六成的受訪者同意,中高齡工作者相對穩定、可靠、在內部(之於夥伴)或外部(之於客戶)都是值得信賴的對象。

    (3) 在績效方面,68%的企業決策者認為,中高齡工作者與年輕世代的工作產出並無二致,甚至有21%的比例表示中高齡工作者表現更好。 4.隨著工作經歷與人際互動的技能累積,中高齡工作者較易於管理,54%的企業決策者指出,這些正向特質使中高齡工作者能夠帶領或指導年輕世代的員工。

三、企業聘任中高齡員工面臨的挑戰

即使國外諸多調查報告均證實任用中高齡人才的好處,但是衡量國內產業現況,我們面臨的挑戰仍需加以突破。

  1. 企業存在對中高齡人才的「年齡歧視」
    「年齡歧視」是讓職場更有效率與工作融合的最大障礙,一般企業主管仍然認為中高齡人才在新科技運用、體力負荷、學習發展與創新思維上有其限制,同樣的薪資待遇企業寧願聘任年輕人,年齡歧視不僅危害個人,更是延續勞動力與推動長壽革命的重大挑戰。
  2. 企業實證結果與政策宣導的強化
    近年來政府雖然持續推動聘任中高齡人才的鼓勵措施,然而國內對企業績效與勞動力延續的實證調查,比較欠缺類似主題的調查結果,應該可以讓企業更放心去增聘中高齡人才。比如韓國政府便編列預算,便利用電視、廣播、新聞媒體、海報等大肆宣導遊說「世代間一起工作」的好處及利多。(註)
  3. 政府法令與制度的配套措施
    政府正積極鼓勵與輔導企業任用中高齡人才,建議對於中高齡人才的任用比例、自主延後退休的獎勵措施,或是針對已退休仍具勞動意願者的調查與列管,都應該有更積極的配套制度及措施,如此可以整合與擴充中高齡勞動力的供需訊息,有助於未來中高齡人才的媒合。

前述所提的英國工作暨年金部(DWP)於2013年發表的「中高齡者僱用指南」(Employing older workers-An employer’s guide to today’s multi-generational workforce)中指出,不應將「聘用或留任中高齡者」視為與年輕人求職的對戰(battle);相較於完全分享,逐漸將技能與經驗傳承給年輕世代。新北市政府就業服務處「中高齡者職場續航計畫」便持續鼓勵企業以改善工時或職務再設計等方式,善用公司現有的中高齡勞工,使其穩定工作續留職場,未來亦可配合社會趨勢,結合教育訓練,促使中高齡員工具有多元能力與觀念升級,和新世代接軌。善用中高齡人才將會是企業人才培育與永續經營的助力。

資料來源:勞動部勞動力發展署105年度「代間工作分享行動實驗計畫」報告

(註)原文刊登勞動力發展署中高齡職場續航計畫官網


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