對企業而言，若能妥善運用中高齡人力資源，延續對國家社會的勞動力供給，除了可以解決企業人力資源供給與社會安全的問題以外，亦可延續企業的競爭力。
文／鍾文雄 （一零四資訊科技(股)人資長）（中華人力資源管理協會理事長）
原文標題：如何任用中高齡人才，創造組織價值
托育政策催生聯盟根據105年經濟合作暨發展組織(OECD)，調查各國女性就業、生育率統計，臺灣在33國中敬陪末座，女性就業率約5成，平均每位女性總生育子女數僅1.2名，落後香港、南韓及新加坡等亞洲國家，與冰島女性就業率逾8成6、總生育率約1.8，及瑞典女性就業率逾8成、總生育率逾1.9相較，簡直望塵莫及。隨著臺灣人口老化的速度加快，在國家發展委員會的統計與預測中，推估我國65歲以上人口占總人口比率，到2018年將超過14%，成為高齡社會，於2032年甚至達到20%，成為超高齡社會。
因此近期政府推動的主要施政措施，便包括「保持在經濟轉型中產業所需的人力和彈性」，以及「積極因應人口老化及少子化」。對企業而言，若能妥善運用中高齡人力資源，延續對國家社會的勞動力供給，除了可以解決企業人力資源供給與社會安全的問題以外，亦可延續企業的競爭力。
中高齡人力雖然在體力方面比不上年輕人，但是其工作經驗、人生歷練與智慧、嫻熟的人際能力與知識整合的能力，都是企業珍貴的財產，值得傳承、留存與延續聘任。
一、企業對於中高齡人才的運用上，通常會有以下幾種聘任方式
(一) 專案任務外包：退休後承接公司委任的外包專案，如協助建構人才梯隊養成計畫、評估公司內外投資、提升生產品質的製程改善，或是進行新市場及新產品的市場調研計畫，透過專案任務計畫促成公司轉型。
(二) 退休後轉任顧問：中高齡員工退休後，可以定期的聘任方式，每月薪資打折後，擔任公司顧問或 是關係企業的理監事。日本政府則建置中高齡人力銀行，將各類技術人力透 過國際合作發展機制，輸出到發展中國家，促進國際人才交流、經濟合作與 外交關係。
(三) 轉任高級講師或導師：筆者過去任職不動產業時，在日本企業見學的過程中，該公司便指派退休後 續聘的高齡員工擔任總講師，由於該講師在其職涯發展中，歷練過不動產上 中下游的業務工作，其業務整合經驗與能力值得後輩學習。另外資深主管及 員工也可以成為新進同仁或是剛晉升主管同仁的導師，導師制度可以協助他 們快速適應企業文化與職場生態。
(四) 擔任技術委員：以製造業而言，中高齡員工具備良好的設備操作經驗，能掌握公司原料及配料的關鍵技術，企業必須透過知識管理與技術文件的機制，將其經驗智慧文件化後留存公司，因此可以讓中高齡員工擔任技術委員，負責經驗與關鍵技術的傳承。
(五) 擔任高級教練：隨著教練(Coach)制度的引進，企業高階主管或技術人才退休後，可以邀請回 公司擔任特定主管或研發技術人才的個別教練，如此可以加速中高階人才的 學習與養成時間。
(六) 鼓勵與輔導創業：部分日本企業，對於有創業夢想的退休員工，會有輔導創業的機制，比如協 助輔導或給予投資，在原公司或工廠附近開設洗衣店、日常用品店、物流快 遞或餐飲連鎖店，或是協助創業成為公司的加盟店、經銷商或新創公司，如 此可以擴散公司的經營版圖，讓退休員工延續其價值，成為公司最佳的經營夥伴。
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二、整體而言，企業使用中高齡員工的好處如下：
(一) 尊重員工差異化(Diversity)，建立友善職場環境 當企業內部同時聘任不同世代的員工時，自然會形成跨世代的工作合作與互 動溝通的融合模式，如此有助於降低職場上的各類型歧視，讓員工體會到尊重個別差異可以提升組織的運作效率。
(二) 提供不同世代相互成長機會 新世代人才善於使用新科技產品，中高齡人才則在充滿了人生歷練及處事圓融，在職場上可以相互學習與成長，成為彼此的職場導師。
(三) 促進工作與生活平衡 中高齡與新世代人才基於不同理由，如為了家庭、社交或進修等，均重視工作 時間的彈性與自主性，在工作融合的過程中，有助於企業更重視員工的生活與 工作均衡。
(四) 促成職務再設計與彈性工作模式 因應人才任用方式的多樣化，中高齡員工的任用會促成企業朝向職務再設計、彈性工時、兼職工作、在家上班及工作分享等工作模式，如此將有利於各類型人才的充分運用。
(五) 有利於經驗與智慧的傳承 中高齡人才在其職涯發展的歷程，累積了不少專業知識與智慧財產，透過知識管理的過程，可以建立專利智慧財產與技術文件，讓知識與經驗成為公司的核心競爭力，建立企業永續發展的基礎。
英國工作暨年金部（DWP）於2014年公布「全齡職涯行動方案」（Fuller Working Lives, a Framework for Action），針對英國境內民間企業決策者進行問卷調查與實地訪問，瞭解其對全齡（尤其是50歲以上）職涯的看法與實際作法（Employer Attitudes to Fuller Working Lives）進行調查，其結果如下(註)。
1.有三分之一的企業決策者表示，組織提供「彈性工作」的選項來支持中高齡工作者續留職場，87％的受訪者認為中高齡工作者沒有「適任度」的問題。
2.76％的企業決策者表示，留任或聘用中高齡工作者對組織最大的好處是他們所擁有的「經驗」，超過六成的受訪者同意，中高齡工作者相對穩定、可靠、在內部（之於夥伴）或外部（之於客戶）都是值得信賴的對象。
3.在績效方面，68%的企業決策者認為，中高齡工作者與年輕世代的工作產出並無二致，甚至有21%的比例表示中高齡工作者表現更好。 4.隨著工作經歷與人際互動的技能累積，中高齡工作者較易於管理，54％的企業決策者指出，這些正向特質使中高齡工作者能夠帶領或指導年輕世代的員工。
三、企業聘任中高齡員工面臨的挑戰：
即使國外諸多調查報告均證實任用中高齡人才的好處，但是衡量國內產業現況，我們面臨的挑戰仍需加以突破。
(一) 企業存在對中高齡人才的「年齡歧視」 「年齡歧視」是讓職場更有效率與工作融合的最大障礙，一般企業主管仍然認為中高齡人才在新科技運用、體力負荷、學習發展與創新思維上有其限制，同樣的薪資待遇企業寧願聘任年輕人，年齡歧視不僅危害個人，更是延續勞動力與推動長壽革命的重大挑戰。
(二) 企業實證結果與政策宣導的強化 近年來政府雖然持續推動聘任中高齡人才的鼓勵措施，然而國內對企業績效與勞動力延續的實證調查，比較欠缺類似主題的調查結果，應該可以讓企業更放心去增聘中高齡人才。比如韓國政府便編列預算，便利用電視、廣播、新聞媒體、海報等大肆宣導遊說「世代間一起工作」的好處及利多。(註)
(三) 政府法令與制度的配套措施 政府正積極鼓勵與輔導企業任用中高齡人才，建議對於中高齡人才的任用比例、自主延後退休的獎勵措施，或是針對已退休仍具勞動意願者的調查與列管，都應該有更積極的配套制度及措施，如此可以整合與擴充中高齡勞動力的供需訊息，有助於未來中高齡人才的媒合。
前述所提的英國工作暨年金部（DWP）於2013年發表的「中高齡者僱用指南」（Employing older workers-An employer’s guide to today’s multi-generational workforce）中指出，不應將「聘用或留任中高齡者」視為與年輕人求職的對戰（battle）；相較於完全分享，逐漸將技能與經驗傳承給年輕世代。新北市政府就業服務處「中高齡者職場續航計畫」便持續鼓勵企業以改善工時或職務再設計等方式，善用公司現有的中高齡勞工，使其穩定工作續留職場，未來亦可配合社會趨勢，結合教育訓練，促使中高齡員工具有多元能力與觀念升級，和新世代接軌。善用中高齡人才將會是企業人才培育與永續經營的助力。
資料來源：勞動部勞動力發展署105年度「代間工作分享行動實驗計畫」報告
註：原文刊登勞動力發展署中高齡職場續航計畫官網 http://www.goodjob.nat.gov.tw/information.aspx?uid=152&pid=4214
【關於作者－鍾文雄老師】
一零四資訊科技股份有限公司人資長，企業人力資源主管資歷30年。歷練產業多元且跨國。對勞動法令有極深研究。現同步擔任104高年級職涯顧問，針對勞動權益、人資領域人才晉升與企業制度建立等領域，提供一對一諮詢服務。
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