35歲不升主管職涯完蛋？人資長說：45歲都還來得及！除了主管你還有另條路可走
文／104高年級諮詢， 圖／ Nubelson Fernandes on Unsplash
年過40的志銘，得知同年的好幾個大學同學早已晉升主管，內心好不羨慕，看到自己仍然掛著工程師的頭銜，不禁心想，難道自己的職涯只能停在這裡嗎？想要有所突破，卻不知如何是好，也找不到商量的對象。
其實晉升主管並非職涯成功的唯一路徑。隨著職場結構的演變，越來越多公司開始提供員工多元化的職業發展路徑，除了晉升管理職位，也可選擇專注於自身的專業發展，進而提升個人在職場的價值及工作成就感。本文採訪104資訊科技人資長鍾文雄Weber，以他多年的人資主管經驗及產業觀察的心得，分享職場制度的變化趨勢，讓不同階段的工作者能夠更清楚明白如何規劃自己的職涯。
時代在變，成功的定義也在變，不是一定要當主管才能成功
過去職涯的主流成功路徑就是晉升管理階層，一步步往上爬。然而隨著社會價值觀逐漸改變，成功的標準不再只有一項，除了職場頭銜與薪水，工作者越來越重視工作意義、成就感、生活與工作平衡等因素。
以人資管理角度來看，過去的員工像是流水線上的作業人員，功能較一致。然而隨著產業的進步與變遷，對人才的需求越來越廣，也更講求人才的適性化發展。因此越來越多公司提供員工多元化的職業發展路徑，員工可選擇晉升管理職位來實現職涯成長；若對升遷不感興趣，也可選擇深耕專業，提昇個人的職場價值和職業滿足感。
鍾文雄人資長分享，過去若員工績效表現好，公司一定鼓勵他升主管，員工們也覺得升主管是成功的象徵，但約六、七年前開始，他在公司內反而碰到大家不願意當主管的狀況，因為升主管責任大，升遷後的薪資及福利成長並沒有構成足夠的誘因。
但是公司若想要持續擴張成長，管理階層不可或缺，因此人資部門全面調整各項福利，才讓大家升遷意願逐漸提升。而鍾文雄人資長也觀察到，有些人才因為個人特質與志向，並不一定適合當主管，但能在專業領域上持續成長，取得卓越的工作成果。因此五年前公司將專業職的職涯發展路徑更加確立，也在頭銜、薪資及福利上，拉升至與管理職同樣的水準，更加確立管理及專業雙軌制度的職涯成長路徑，讓同仁能選擇適合自己的路線。
除了確立雙軌發展制度，公司也讓員工能在兩條路徑之間自由轉換。在員工初晉升主管時，公司有輔導機制與課程，若員工升主管一段時間後不適應，仍可轉換回專業路線。另外人資部門也密切關注發展專業的員工，若員工有意願且有合適的機會，也鼓勵他們晉升管理職。雙軌制的明確制度與規劃，讓104資訊科技在管理人才上獲得成功，像是去年度是資訊工程師及企劃人員離職率十年來最低的一年，104資訊科技的每股盈餘也創新高。
缺工議題企業留才不易，人才管理越來越寬容
產業中人才需求的變化，導致雙軌制的產生，而這樣的制度在台灣公司中並不少見。鍾文雄人資長分享通常在科技業、人數超過三百人的大型公司以及需要培養許多店主管的批發零售業，最容易見到雙軌制度。像是台灣大哥大、信義房屋等公司，也都有類似的制度。像是在員工頭銜上，管理職的職稱是部門經理，走專業職被賦予的職稱則是專案經理，雖然沒有管人，但一樣是經理的職階並且享有跟管理職同樣的待遇與福利。
由於受疫情影響，員工經歷過在家上班等階段，對生活及工作的意義產生不同的感悟，導致後疫情時代自由選擇職業的風氣越來越盛。而企業端在疫情過後面臨產業復甦，人才需求面上升，面臨缺工及難找人的狀況，對人才的包容度也越來越高，更能尊重員工對職涯發展的自主性，也設計出許多讓員工更加適才適所的制度。
工作者如何選擇職涯發展路徑？人資長提供3點供檢視
晉升主管在現代職場已非職涯成功的唯一途徑，發展專業職也是另一種選擇。當有升遷機會來臨，或是該不該爭取升主管，鍾文雄人資長提供3點評估。
第一是個人的人格特質與職能，可透過人資部門提供的適性測驗，來檢視自己是否具有擔任主管的人格特質。
第二點則是個人的職涯發展意願，問自己未來的職涯是否對挑戰擔任管理職有興趣。擔任管理職會碰到許多人的問題，尤其是同期好友變成自己的部下，如何拿捏彼此相處的份際是一大挑戰。若自己沒有意願，硬被拱上主管位置，恐怕工作越做越不開心，還影響原本良好的績效表現。
第三則是考量時空背景。每個人在不同的時間點，人生的重心也都不同。有些人需要照顧長輩或小孩、有些人想回學校進修…這些都是在選擇是否晉升時，需要一併考量的因素。像是扮演家中孩子的主要照顧者角色的工作者，在小孩還小時，若要兼顧主管較重的工作份量，容易蠟燭多頭燒。因此可以選擇晚幾年晉升主管職，或是善用公司的支援系統協助。
不同年齡的工作者的職涯策略不盡相同
在職涯發展的道路上，不同的年齡階段應採取不同的策略。特別是對於許多45歲或更年長的中高齡工作者來說，身上背負著更多責任，面臨職場上的挑戰與未來的職涯，更可能感到茫然和不知所措。
鍾文雄人資長認為45歲是職涯的分水嶺，若有志於讓自己的職涯再上一階，距離65歲退休仍有20年時間可努力，並不需要太早放棄，更應該趁這個時機點思考是否晉升主管或專注專業發展。他建議工作者評估職涯還剩多少時間，以及願意投入多少資源在這段時間的職業發展。考量因素包括現有的家庭和財務狀況，如是否有房貸、家庭照顧責任等。同時，這也是評估是否追求進修的時機，例如報考EMBA或是攻讀博士學位，做這些事需要投入大量的時間和金錢，但同時也可能為職涯帶來新的發展機會。
對於年輕的職場人士，特別是在30至35歲之間，重要的是要避免頻繁換工作。在這個階段，穩定下來並專注於某一產業或職位，無論是朝著管理職還是專業職發展，都將有助於建立堅實的職業基礎，為未來的職涯發展鋪路。
無論是哪個年齡的工作者，若是不清楚自己的未來職涯該怎麼走，他也建議可以尋求職涯顧問的幫助。像是104高年級提供一對一的顧問服務，可以提供個人化的職業發展建議，包含協助釐清工作者的志向，評估個人的薪資、家庭負擔、健康等狀況，從而制定實際可行的職業發展計畫。
語文、科技技能、多元文化適應與包容是永保職場競爭力的關鍵
職涯的發展並非擬定計畫後就不能改變，常常我們因為人生遭遇變化，而改變職涯軌跡，這些變化都是正常的，因此工作者在心態上不必給自己過多壓力。越來越多的公司開始提供雙軌制度，讓員工可以根據自己的情況和需求，在專業和管理的職涯路徑之間自由選擇和轉換。這樣的靈活性不僅鼓勵個人發展，也展示出企業對員工職涯規劃的支持和尊重。
鍾人資長提醒工作者，在制度越來越彈性的情況下，無論年齡及身處職業生涯的哪一階段，若能保持自己的職場競爭力，在想轉換跑道或方向時，選擇性就越寬廣。首先，擁抱資訊科技的重要性不言而喻。隨著科技的快速發展，從基本的辦公軟體操作到專業的技術應用，這些技能都能顯著提升工作效率並在職場上脫穎而出。
其次，掌握一門或多門外語，在全球化日益加深的今天，成為了職場上的重要資產，可以大大增強個人在本土及國際職場的競爭力。尤其若想進福利及薪資較高的外商公司，語言是不可或缺的能力之一。
第三，多元文化的包容性和適應能力也越來越被企業重視。台灣職場中越來越多來自外國的人才，在工作環境中，能夠公平對待每一位與你背景不同的人，不僅有助於個人的職業發展，也是推動企業創新和進步的關鍵。
最後，終生學習的態度對於保持職場競爭力至關重要。隨著行業趨勢的不斷變化，僅靠過去的知識和技能很難保持長久的競爭力。因此，無論是透過正式教育，還是參加線上課程和工作坊，持續學習新的技能和獲取相關證照，都是確保自己在職場上保持競爭力的關鍵。
【關於104職涯顧問－鍾文雄顧問】
一零四資訊科技股份有限公司人資長，企業人力資源主管資歷30年。歷練產業多元且跨國。對勞動法令有極深研究。
現同步擔任104高年級職涯顧問，針對勞動權益、人資領域人才晉升與企業制度建立等領域，提供一對一諮詢服務。
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